求人を出しても応募ゼロ…原因はターゲット年齢？今すぐ見直すべきポイントとは

1．応募ゼロの本当の原因は「ターゲット年齢設定ミス」だった？

ターゲット年齢が求人の応募数に与える影響

求人を出しても全く応募がない…。そんなとき、企業側が見落としがちなのが「採用ターゲット年齢」の設定ミスです。
無意識のうちに「若い人に来てほしい」という希望を反映させた結果、年齢層の広い求職者にとって応募しにくい求人になってしまっていることがよくあります。

実際、総務省「労働力調査」（2023年）によると、65歳以上の就業者数は912万人に達しており、全体の13.7％を占めています。
つまり、シニア層は今や立派な労働力の担い手。にもかかわらず、求人票で「20代歓迎」や「若手活躍中」といった表現をしてしまうと、高齢層の応募意欲を削いでしまうのです。

このため、求人を作成する際には、無意識のターゲット年齢設定を一度リセットし、「年齢にとらわれず幅広い層を受け入れる」意識を持つことが重要です。

無意識のうちに若年層に偏った求人内容とは？

たとえば、以下のような表現には注意が必要です。

・「若手中心の活気ある職場です」
・「第二新卒歓迎」
・「20代30代が活躍中！」

これらは応募年齢の制限ではないものの、高齢層が「自分には無理かも」と感じる原因になります。
一方で、年齢に関係なく「未経験歓迎」「ブランクOK」「丁寧な研修あり」といった表現は、シニア層にも安心感を与え、応募意欲を高めることができます。

高齢者層が持つ強みと企業にもたらすメリット

高齢者層をターゲットに加えると、企業にはさまざまなメリットがあります。

・豊富な業務経験、知識
・高い勤労意欲と責任感
・定着率が高い

特に、ミドル層・シニア層は短期離職が少なく、安定して長く働いてもらえる傾向があります。
加えて、人生経験を活かし、若手社員の育成やお客様対応の質の向上にも貢献してくれるケースが少なくありません。

応募を増やすために取り入れるべきシニア目線の工夫

シニア層に配慮した求人の工夫例：

・就業時間や日数の柔軟な対応（週3日勤務、午前中のみ勤務など）
・業務内容を具体的に明記（体力負担の有無、立ち仕事の頻度など）
・教育、研修制度の充実（入社後サポート体制）

シニア層は、体力や生活リズムに配慮した働き方を求める傾向にあります。
無理のない業務設計と、具体的なイメージが湧くような求人表現を取り入れることが、応募を呼び込む鍵です。

シニア向け求人媒体を活用する重要性

求人媒体選びも重要なポイントです。
通常の若年層向け求人サイトだけでなく、高齢者向けに特化した求人サイト（例：「シニアジョブ」「キャリア65」など）を活用することで、ターゲット層に的確にアプローチできます。

また、ハローワークも高齢者向けの求人支援を強化しているため、併用するとより効果的です。
出典：厚生労働省「生涯現役促進地域連携事業」案内資料（2023年）

シニア層に響く求人内容の作り方

求人票では以下を意識しましょう。

・年齢不問を明示（例：「年齢に関係なく活躍できます！」）
・業務負担やシフトの柔軟性をアピール
・スキルより人柄や経験を重視する姿勢を伝える

また、写真や文章も「落ち着いた雰囲気」や「安心感」を意識して作成することで、シニア層の応募意欲を高められます。

ターゲット年齢再設定のためのチェックリスト

ターゲット年齢を再設定する際は、以下をチェックしましょう。

このチェックを通じて、応募対象を広げ、これまでリーチできなかった層からの応募を期待できるようになります。

シニア層も応募したくなる求人の作り方

ポイントは、「安心感」と「働きやすさ」の訴求です。

・「未経験からでも安心してスタートできる環境です」
・「家庭と両立しながら無理なく働けます」
・「長年の経験を生かしてご活躍いただけます」

こういった一言を加えるだけで、シニア層の応募率は格段に向上します。