“働ける高齢者”が採用市場の穴を埋める！貴社でも可能なシニア活用の方法

1. なぜ今、“働ける高齢者”に注目が集まるのか？

深刻化する労働力不足と高齢者の活躍可能性

少子高齢化が進む日本において、労働力不足はあらゆる業界で深刻な課題となっています。厚生労働省の「労働経済白書」（令和5年版）によると、特に中小企業では若手人材の確保が困難になっており、企業規模を問わずシニア層の労働力活用が求められています。

一方、高齢者の就業意欲は年々高まっています。年金支給年齢の引き上げや生活費補填の必要性だけでなく、「社会とのつながりを持ちたい」「生きがいを感じたい」といった理由から、70歳を超えても働きたいと考える人が増加しているのです。

高齢者の就業意欲は想像以上に高い

総務省の「労働力調査」（令和5年）によれば、65歳以上の就業者数は約936万人と過去最多を記録。これは全就業者の約14％を占めており、10年前と比べると50%以上の増加となっています。このデータは、高齢者の「働きたい」という意欲が現実の数字として現れていることを示しています。

このような状況を受け、多くの企業が「働ける高齢者」の活用に目を向け始めているのです。

定着率の高さで人手不足リスクを軽減できる

シニア層の採用が注目される理由の一つは、定着率の高さです。若手社員に比べて転職やキャリアアップ志向が低く、安定して長く働いてくれるケースが多いため、採用・育成にかかるコストを抑えることができます。

実際に、人材サービス大手パーソルキャリアの調査（2023年）では、60代以上の転職者の約70％が「入社後3年以上勤務している」と回答しており、若手世代と比較しても高い水準を誇っています。

限られた業務に特化することで戦力化しやすい

体力面で若干の不安があったとしても、高齢者は経験豊富なため、限定的な業務に特化させることで十分に戦力となります。
たとえば、軽作業、事務サポート、接客対応、設備点検など、体力的負担が少ない業務を中心に任せることで、ミスマッチを防ぎ、即戦力として活躍してもらうことができます。

これにより、若手社員の負担軽減や、業務の分業化・効率化も同時に進められるのです。

業務設計を見直し、適材適所に配置する

高齢者を採用する際は、まず「どの業務を誰に任せるべきか」を見直すことが重要です。すべての業務を任せるのではなく、体力面やスキルを考慮して「高齢者に向く業務」を切り出していきます。

具体例としては、以下のような考え方が有効です。

このように業務設計を工夫することで、無理なく高齢者の力を活かすことができます。

高齢者向けの求人媒体・サービスを活用する

シニア層を採用するには、彼らがアクセスしやすい求人媒体を活用することもポイントです。
最近では「シニア専門の求人サイト」「地域のシニア向けハローワーク支援」など、年齢に応じた採用チャネルが充実しています。

例えば、シニア専門求人サイト「キャリア65」などを活用することで、効果的にシニア人材へアプローチすることが可能です。

年齢に基づく差別禁止と就業規則の整備

高齢者を採用する際には、年齢に基づく差別をしてはいけないという法的義務をしっかり理解しておく必要があります。
「雇用対策法」第10条では、求人・採用の際に年齢制限を設けることは原則禁止されており、合理的な理由がなければ「年齢不問」で求人を出す必要があります。

また、シニア層向けに就業規則を見直し、勤務時間や業務内容、休憩時間などに柔軟な選択肢を設けることも重要です。

助成金・支援制度を活用して採用コストを抑える

高齢者雇用を支援するため、政府もさまざまな助成金制度を用意しています。たとえば、

・65歳超雇用推進助成金（厚生労働省）
・特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）

などがあり、条件を満たせば数十万円〜数百万円単位の支給を受けられる可能性があります。

これらの制度を上手に活用すれば、採用コストを大幅に抑えながら、シニア人材の確保が可能になります。

日本の労働市場が深刻な人手不足に直面する中で、「働ける高齢者」を採用する動きが企業にとってますます重要になっています。
単に穴埋め的に人員を補充するのではなく、高齢者の持つ“経験”“忍耐力”“安定した勤務姿勢”といった資質は、職場全体の生産性や人材育成にも好影響をもたらします。

また、若手とシニアの共存により、組織の多様性や価値観の幅も広がり、変化の激しいビジネス環境において柔軟な対応が可能になります。
さらに、企業が積極的に高齢者を雇用することで、地域社会からの信頼やブランドイメージの向上にもつながり、採用活動全体にもプラスの影響を与えます。

高齢者雇用を進めるためには、業務設計や制度の見直しが必要ですが、助成金制度の活用や専門求人サイトの利用など、現実的な支援策も数多く存在します。
「年齢が高い＝戦力にならない」という先入観を捨て、柔軟に戦力化していく発想が、これからの人材戦略では欠かせない視点です。

「人手不足を解消したい」「定着率の高い人材を確保したい」と感じている企業こそ、いまこそ高齢者採用に踏み出すべき時です。
“働ける高齢者”の力を最大限に活かし、企業の持続的成長につなげていきましょう。

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