1．はじめに｜「人手不足＝採用コスト増」時代、企業がとるべき次の一手とは？
近年、多くの企業が「採用してもすぐ辞める」「求人を出しても応募が来ない」という課題に直面しています。特に人手不足業界では、求人広告費や人材紹介料などの採用コストが年々上昇しており、1人あたりの採用単価が50万円を超えるケースも珍しくありません。こうした中、限られた採用予算の中でいかに効率的に人材を確保するかが、企業の競争力を左右する重要なテーマとなっています。
そこで注目されているのが、「採用コストの低い人材層を戦略的に採用する」という考え方です。たとえば、シニア人材や主婦層、副業希望者など、これまでフルタイム採用の枠外にいた層を積極的に取り込むことで、人件費バランスを保ちながら、経験豊富な人材を確保することができます。
採用を単なる「コスト」と捉えるのではなく、「投資効率の高い採用」として見直す時代です。その第一歩が、“採用コストが低く、かつ定着率の高い人材層”をどう設計し、どう採用するかにあります。本記事では、業務分解による職務設計から、無料チャネル・助成金活用、KPI最適化まで、実践的な採用コスト削減のステップを解説していきます。
2．採用コストを抑える第一歩｜“業務分解”で新しい仕事をつくる
採用コストを下げたい企業がまず取り組むべきは、「誰を採るか」よりも「どんな仕事をつくるか」の見直しです。
多くの職場では、担当者一人に幅広い業務が集中し、「そのポジションに合う人がいない」と感じてしまうケースが少なくありません。しかし実際には、仕事を分解して整理することで、一部の業務はシニア人材や短時間勤務者でも十分に担える内容であることが多いのです。
たとえば、営業職を例にとると、「提案」「契約」「フォローアップ」という3段階の業務のうち、フォローアップ部分を経験豊富なシニアに任せることで、若手社員は新規開拓に集中できます。
また、介護や製造、物流の現場でも、「記録作業」「補助業務」「環境整備」といった工程を切り出すことで、体力に無理のない範囲で活躍できる仕事を設計することができます。
このように、採用前に業務を細かく棚卸しする「業務分解（ジョブ・クラフティング）」は、結果的に以下のような効果をもたらします。
| 効果 | 内容 |
|---|---|
| コスト削減 | 高スキル人材への依存を減らし、人件費を最適化 |
| 採用難の解消 | シニア・主婦・副業人材など、多様な層に門戸を広げられる |
| 定着率の向上 | 各人の適性に合わせた業務設計でミスマッチを防ぐ |
「この仕事を誰に任せるか」ではなく、「この人でもできる仕事をどうつくるか」という発想に切り替えることで、採用コストの削減と人材活用の幅の拡大を同時に実現できます。
3．採用単価を下げる｜無料・低コストで効果の高い採用チャネル一覧
「求人広告に何十万円もかけても応募が来ない」という声は、今や中小企業だけでなく大企業からも聞かれます。採用コストを削減するためには、まず“無料〜低コスト”で活用できる採用チャネルを最大限に使いこなすことが欠かせません。
🔹 ハローワーク（公共職業安定所）
最も基本でありながら、最も効果的な無料チャネルの一つです。求人票の作成・掲載・マッチングまで完全無料で行えるうえ、地域密着型の求職者層（シニア・主婦・Uターン希望者など）にリーチできます。
特に、65歳以上の雇用を希望する企業には「高年齢者雇用開発特別奨励金」との連動もあり、採用から助成金申請まで一気通貫で進めることが可能です。
🔹 シルバー人材センター
地域ごとに設置されている公益法人で、週1日・短時間など柔軟な働き方を希望する高齢者が多く登録しています。登録料や紹介手数料は非常に低く、清掃・軽作業・受付などの短時間業務に強みがあります。特に「業務委託型」で依頼する場合は、雇用リスクを抑えつつ、安定的な戦力を確保できる点も魅力です。
🔹 自治体・商工会議所の求人支援
自治体主導のマッチングサイトや、地域の中小企業支援センター、商工会議所が運営する「合同就職説明会」「地域人材バンク」なども狙い目です。掲載費が無料または低額で、地域在住者の応募が中心となるため、通勤コストが低く定着率も高い傾向があります。
🔹 無料求人サイト・SNS活用
Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの無料掲載枠や、Facebook・Instagramでの採用告知も有効です。特にシニア層は「知人の紹介」「地域コミュニティ」から応募する傾向が強いため、SNSと口コミの併用で応募効果が高まります。
このように、「無料チャネル × 地域密着 × シニア層」を軸に採用を設計することで、求人コストをほぼゼロに近づけながら、ミスマッチの少ない採用を実現できます。
4．助成金・補助金の活用で“実質ゼロ円採用”を実現する
採用コスト削減のもう一つの大きな柱が、国や自治体の助成金・補助金制度の活用です。特に、シニア層や多様な働き方の促進を目的とした制度は毎年拡充しており、条件を満たせば実質的に採用費用をゼロに近づけることも可能です。
🔹 高年齢者雇用開発特別奨励金（厚生労働省）
60歳以上の求職者を新規に雇用した企業に支給される代表的な制度です。
たとえば65歳以上の人を週20時間以上雇用した場合、最大70万円（中小企業／週20時間以上／65歳以上／ハローワーク紹介による雇用の場合）が支給されます。業種を問わず利用でき、ハローワーク経由の採用とも親和性が高い制度です。
👉 詳細は「独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）」公式サイトにて最新情報を確認できます。
🔹 トライアル雇用助成金
トライアル雇用助成金は、就職が困難な求職者を対象に、3か月間の試用雇用を実施する企業に対して、1 人あたり月額最大4万円（最長3か月、最大12万円）を助成する制度です。障がい者コースなどで延長・増額される場合があります。
🔹 両立支援等助成金（再雇用者評価制度導入コース など）
再雇用制度や短時間勤務制度を導入した企業が対象。
特にシニア層の継続雇用や再雇用の仕組みを整備する企業には、制度導入費用の一部（最大57万円程度）が補助されます。これにより、柔軟な就業制度の整備が“コストではなく投資”へと変わります。
🔹 自治体独自の支援制度
東京都・大阪府・福岡県などでは、地域版の「高齢者就業支援奨励金」「生涯現役促進助成金」など、地方独自の支援金も設けられています。特に「雇用＋研修」を組み合わせた制度は、採用と育成の両方に活用可能です。
助成金を活用する最大のメリットは、「採用→定着→制度整備」という一連の流れに補助金が適用される点です。
つまり、単なる一時的支援ではなく、持続的に採用コストを抑えられる“構造的仕組み”を構築できるのです。
5．採用KPIを設計して“ムダ打ちゼロ”にする
採用コストを下げるには、「費用を減らす」だけでなく、“ムダな動き”をなくすことが欠かせません。
そのために必要なのが、採用活動全体を数値で管理する「採用KPI（Key Performance Indicator）」の設計です。
採用活動は、感覚や経験だけで判断すると、広告費や人材紹介手数料の“打ちっぱなし”になりがちです。応募数が多くても採用に至らなければ意味がなく、逆に応募数が少なくても定着率が高ければ採用効率は優秀です。
したがって、「どの段階でムダが発生しているか」を見える化することが、最も確実なコスト削減策になります。
🔹 採用KPIの代表的な指標
| 指標 | 内容 | 改善のヒント |
|---|---|---|
| 応募率 | 求人閲覧数に対する応募者数 | 求人票タイトルや仕事内容の明確化で改善 |
| 面接率 | 応募者のうち面接に進んだ割合 | 応募後のレスポンススピードがカギ |
| 内定承諾率 | 面接通過者のうち内定を受けた人の割合 | 面接中の魅力訴求・条件提示の明確化 |
| 定着率 | 入社3〜6か月後の在籍率 | 配属先の受け入れ体制・初期フォローの強化 |
たとえば、採用KPIを設定して追うことで、次のような改善が可能になります。
・「応募数は多いのに面接率が低い」 → 応募後の対応スピードを見直す
・「内定承諾率が低い」 → 面接時の情報提供が不足している
・「定着率が悪い」 → 配属後のフォローや職務内容にミスマッチがある
こうしたデータを定期的に確認し、1人採用あたりのコスト（Cost per Hire）を可視化することで、投資対効果を高められます。
特にシニア採用では、「定着率」が高くなるほど再募集コストを抑えられるため、採用KPIと定着施策を連動させることが最大のコスト削減につながります。
6．定着も“最大のコスト削減”｜シニア採用で長く働いてもらう仕組みづくり
採用コスト削減の“最終形”ともいえるのが、採用した人に長く活躍してもらう仕組みづくりです。
どんなに安く採用できても、短期間で離職してしまえば再び採用・教育コストが発生し、結果的にコスト高になります。
逆に、1人の社員が長く定着することこそが最大のコスト削減効果をもたらします。
🔹 シニア人材は「定着率」で差が出る
一般的に、シニア人材は「転職回数を増やしたくない」「慣れた職場で長く働きたい」と考える傾向が強く、定着率が高い人材層です。
実際に、厚生労働省の雇用調査でも、60歳以上の再就職者の平均勤続年数は5年以上とされており、短期離職のリスクが比較的低い層といえます。
この特性を活かすためには、“働きやすさ”と“役割意識”の両立が重要です。
🔹 定着を高める3つのポイント
| 施策 | 内容 | 期待できる効果 |
|---|---|---|
| ① 初期フォロー体制の充実 | 入社直後の教育・OJTを短期集中で行う | 不安や孤立感を軽減し、早期離職を防止 |
| ② 健康・安全への配慮 | 体力に合った業務配置や休憩制度の整備 | 長期就業を支える“安心感”を提供 |
| ③ モチベーション設計 | 貢献度に応じた昇給・感謝の見える仕組み | 「必要とされている」と実感しやすくなる |
特に「ありがとう」や「頼りにしている」という声が届く職場は、シニア人材のモチベーション維持に直結します。
その結果、採用→定着→再教育不要という好循環が生まれ、採用コスト全体を大幅に抑えることができます。
🔹 “雇用延長”ではなく“活躍延長”へ
企業が目指すべきは、「定年後の延長雇用」ではなく「活躍の延長雇用」。
役割や責任を明確にし、本人の強みを活かせるポジションを設計することで、年齢に関係なくパフォーマンスを発揮できる環境が整います。
その結果、組織全体として“コスト削減”と“人材活性化”の両立が実現します。
7．まとめ｜採用コストを減らしながら、企業力を高める“シニア採用戦略”とは
採用コスト削減とは、単に「費用を削ること」ではありません。
本質的には、“ムダのない採用活動を設計し、定着までの全体効率を高める”ことにあります。
その第一歩が、「採用コストの低い人材層」を戦略的に採用する発想です。
シニア人材をはじめ、短時間勤務や限定業務に強みを持つ層をうまく組み合わせることで、
高コストな採用依存を減らしながら、現場力を高めることができます。
さらに、「業務分解」で仕事を設計し、「無料・低コストチャネル」で募集し、
「助成金」で金銭的負担を抑え、「KPI」でムダを可視化し、「定着」で継続性を担保する。
この一連の流れが、持続的な採用コスト削減サイクルを生み出します。
そして何より重要なのは、コスト削減が「企業の成長」と矛盾しないという点です。
採用の仕組みを合理化することで、社員一人ひとりの働きやすさ・やりがいが高まり、
結果的に企業の魅力やブランド価値も向上します。
採用を「支出」ではなく「投資」として設計できる企業こそが、
これからの人手不足時代において“採用コストをかけずに強い組織をつくる”ことができるのです。
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