1．共感型採用とは何か？｜理念・価値観への共鳴が「承諾・定着・文化」を左右する時代
採用市場は、「年収・勤務地・休日」など条件中心で選ばれる時代から、“理念・目的・価値観への納得”が職場選択の決め手となる時代に変化しています。
その中心にあるのが「共感型採用」です。
共感型採用とは、企業が掲げる理念やビジョン、価値観に“共鳴”する人を採用することで、
・内定承諾率が向上する
・入社後の定着率が高まる
・企業文化が浸透し、組織全体が安定する
この３つの成果を同時に実現する採用戦略です。
① 内定承諾率の向上につながる理由
求職者は「仕事を選ぶ」だけでなく、今や「何に時間を使うか」を選んでいます。
特にシニア人材はキャリアの後半戦であり、”自分が積み上げてきたものを活かせる場所”を選ぶ傾向があります。
理念や役割期待が明確な企業は、候補者の迷いを減らし、他社比較になっても“納得感”が意思決定を後押しします。
② 定着率が上がる理由｜期待値の一致
退職理由の多くは「条件」そのものよりも、
「思っていた仕事と違う」「社風が合わない」など、認識のギャップが原因です。
共感採用は、選考段階で
・何を大切にする会社なのか
・どんな行動を評価するのか
・どんな役割を期待しているのか
を伝えます。
結果、入社前に期待値が一致しているため、定着が自然と長期化します。
③ 企業文化に貢献する人材が集まる
理念に共感して入社する人材は、
単に「業務をこなす人」ではなく、文化の担い手になります。
特にシニア採用では
・若手の価値観理解を促す存在
・職場の”保守と革新”のバランスをとる存在
・経験を言語化し、他者に伝える存在
となり、組織文化の安定と成長の双方に寄与します。
価値観採用こそ採用力・定着力・組織力を強くする
共感型採用は感情的なマッチングではなく、
理念の共有 → 期待の一致 → 行動の再現性 → 組織成果
という“採用から組織づくりまで繋がる一貫した考え方”です。
シニア採用は単なる即戦力確保ではなく、文化の安定と成長を支える戦略的採用へと変わりつつあります。
2．共感採用がもたらす３つの成果｜承諾率・定着率・文化の浸透
共感型採用は、採用段階の“雰囲気のマッチング”ではありません。
理念への連動 → 期待値の一致 → 行動の再現性 → 組織成果
という流れで、人材のパフォーマンスに直結する採用戦略です。
特にシニア採用においては、
給与や肩書きだけでなく、働く目的や役割に意味があるかどうかが意思決定の重要な要素となり、共感採用との相性が高いと言えます。
内定承諾率の向上｜選ばれる理由が“納得”に変わる
理念やビジョン、社会的目的を共有する企業は、求職者にとって“選ばれる基準”が明確になります。
たとえば、
・地域社会の支援
・若手人材の育成
・利用者（顧客）への提供価値の定義
これらの考え方が、候補者の価値観や人生経験と一致する場合、給与や距離といった条件以上に「ここで働く意義」を感じます。
特にシニア層は、キャリアの後半で「何のために働くのか」を重視する傾向が強く、
他社比較で迷った際も理念が意思決定の最後の後押しになります。
定着率の向上｜期待ギャップが減り、早期離職が防げる
離職理由の上位には、「思っていた仕事と違う」「価値観が合わない」「評価基準が曖昧」など、条件ではなく認識のズレがあることが多くの調査で示されています。
共感採用では、
・入社前に理念と価値観を共有
・期待される行動と役割を明確化
・企業の文化、判断基準を言語化
するため、入社後のギャップが発生しにくくなります。
言い換えると、採用段階で「何を期待し、何を期待しないか」を明示することが、最も強力な離職防止策です。
企業文化の浸透｜経験者が文化を伝えるサイクルが生まれる
理念に共感して入った人材は、文化に沿った行動を自発的に取りやすい特徴があります。
特にシニア採用では、経験や語彙量が豊富なため、
・若手への育成
・職場の価値観共有
・判断基準の言語化
といった“文化の担い手”としての役割発揮が期待できます。
これは、「採用 → 定着 → 文化安定 → 再現性のある育成」という成長サイクルを生み、
組織を一過性ではなく構造的に強くする効果を持ちます。
共感採用は、承諾率・定着率・文化浸透という３つの成果を同時に生み出す採用戦略です。
特にシニア人材においては、経験と価値観の一致が、戦力化のスピードをさらに高めます。
3．共感採用を実現する具体的な採用プロセス｜求人広告から面接・受け入れまで一貫させる
共感型採用は「面接で価値観を確認する」だけでは不十分です。
本来は“求人広告の設計”から始まり、“面接”“受け入れ（オンボーディング）”まで一貫して、価値観と理念を伝え続ける採用プロセスです。
採用は、候補者が企業の情報に触れた瞬間から始まっています。
多くの企業は「面接で価値観を確認しよう」と考えますが、それでは遅く、
応募前に興味を持った段階で共感が生まれているかどうかが、承諾率・定着率を決めます。
求人広告で理念・目的・価値観を示す（スタート地点）
求人広告は、会社の姿勢を「最初に伝える場所」です。
にもかかわらず、ほとんどの求人文面は、
・仕事内容
・勤務地
・給与
・休日
というスペック情報のみで構成されています。
しかし、共感採用で成果を出す企業は、募集文面の段階でこう伝えます👇
・なぜその事業を行うのか
・誰のためのサービスなのか
・どんな価値を届けたいのか
・どんな人と働きたいのか（価値観）
これは「情報の提供」ではなく、「選んでもらうためのサイン」です。
理念に共感した層だけが応募し、価値観の異なる層は自然にフィルタリングされます。
結果として、
応募者の質が上がり、承諾率が上がり、ミスマッチが減る。
ここが共感採用の最大のスタート地点です。
面接では“経験”ではなく“解釈と価値観”を確認する
求人広告で理念を提示し、興味を持って応募した人と面接する。
この時点で「半ば共感している候補者」を対象に面接が行えます。
そこで確認すべきは、
・過去の困難をどう解釈したか
・人との摩擦をどう乗り越えてきたか
・どんな職場文化が合う／合わないと感じてきたか
つまり、経験そのものではなく、価値観が行動にどう反映されてきたかです。
面接は「経験の棚卸」ではなく、「価値観の翻訳作業」に変わります。
採用後のオンボーディングで価値観を定着させる
採用はゴールではなく入口です。
共感採用の本質は、「採った人が文化をつくる」ことにあります。
・入社30日：関係構築
・入社60日：役割と期待の明確化
・入社90日：評価のすり合わせ
この３段階で「価値観と行動の一致」を育てます。
特にシニア採用では、
過去の経験を持ち込み、職場に影響力を持つ存在となるため、
共感採用→行動→文化の循環設計が不可欠です。
共感採用は「面接の技術」ではなく、
求人広告 → 面接 → 受け入れ → 評価 → 再現性
という採用プロセス全体の思想です。
「共感して応募した人だけを面接し、その人が文化を育てる」。
これが現代の採用の勝ちパターンといえます。
4．共感要素を企業としてどう言語化するか｜理念・価値観・役割期待の翻訳プロセス
共感型採用は、候補者の感覚に寄り添う採用ではなく、企業が「共感の起点となる要素を言語化し、伝え切る採用コミュニケーション」です。
その言語化は、「理念」「価値観」「役割期待」の三つを分けて整理することで、初めて機能します。
共感は抽象では生まれません。
抽象のまま掲げられた理念は、採用において「良い言葉」にしか見えず、候補者の意思決定には作用しません。
逆に、企業の考え方が行動レベルまで翻訳されていると、その言語は他の会社との違いをつくり、承諾率と定着率に直結する「判断基準」となります。
“理念”を抽象から具体へ翻訳する
理念は「美しい言葉」で終わることがよくあります。
しかし採用では、「理念＝なぜこの事業をやるのか」が説明されて初めて価値を持ちます。
例：
×「地域に貢献する企業へ」
◎「地域の高齢者が最期まで住み慣れた街で暮らせるよう、生活支援の選択肢を増やす」
理念を翻訳するポイントは、
・誰に対して
・何を提供し
・どんな未来をつくりたいのか
という具体的な対象と目的の明示です。
理念はストーリー化されると、候補者の「自分ごと化」が起き、承諾率と貢献意欲を高める起点になります。
“価値観”を行動レベルに落とす
価値観は「言葉」では候補者に届きません。
大切なのは、「その価値観が職場でどう行動として現れるか」を伝えることです。
例：
「挑戦を大事にする会社」ではなく
→「失敗を責めず、改善提案を評価する」
「協働を重視する会社」ではなく
→「週1で情報交換のミーティングを行う」
価値観は“行動指針”として表現されて初めて、共感と再現性につながります。
行動まで言語化された価値観は、採用だけでなく、評価制度や育成の指針にもそのまま機能します。
“役割期待”を明文化する
最後に最も見落とされやすいのが、
「何を期待し、何を期待しないか」を明確に示すこと。
特にシニア採用では、
・若手の教育役なのか
・特定業務の専任なのか
・新規改善の推進役なのか
役割の違いで候補者の心構えが大きく変わります。
曖昧な期待はミスマッチを生み、その逆は定着と貢献を生みます。
役割期待を言語化することで、候補者は
「この経験は活かせる」「ここは自分の出番ではない」
と自分事として理解が進み、入社後のギャップが最小化します。
共感は偶然生まれない。設計し、言語化し、伝えることで生まれる。
・理念は目的を共有し、承諾率を高める
・価値観は行動を定義し、文化を育てる
・役割期待は再現性を生み、定着率を高める
共感採用は「企業が自分を正しく翻訳することでスタートする採用」です。
感覚ではなく、言語化と伝達の技術。
これは、採用だけでなく組織の成長プロセスそのものにも影響します。
5．共感を採用成果に変える実践フロー｜求人・選考・受け入れ・評価まで一貫させる
採用市場は、すでに「応募してもらう時代」から「選ばれる時代」へと完全に移行しました。
給与水準や待遇は、大手や外資が上回り、中小企業は条件で勝負しづらい。
だからこそ、“企業の理念・価値観に共感して集まる人材を採る”ことが、唯一の競争優位となりつつあります。
共感採用は、感覚論ではありません。
求人広告で理念を言語化し、面接で解釈と価値観を確認し、受け入れと評価で再現性をつくる。
このフローが設計された時、初めて採用は「戦略」として機能します。
求人広告で“自社の言語”を発信する｜条件より、目的が人を動かす
求人広告の多くは、勤務時間や給与といった“条件”のみが強調されています。
しかし、市場の求職者は条件以上に「働く理由」を求めています。
企業が理念と価値観を言語化することで、
「この会社の考え方が好き」
「この目的に関わりたい」
「自分の経験を活かせる理由がある」
と“応募前に選ばれる”状態を作ることができます。
つまり、求人広告とは「条件を並べる媒体」ではなく、
「企業が候補者にラブコールを送る最初のコミュニケーション」なのです。
面接では“価値観の再現性”を確認する｜過去の経験より、解釈と判断基準
面接で確認すべきは、経験の多さではなく、その経験をどう捉え、どう行動に変換してきたか。
スキルより、再現性のある価値観が文化適応と成果へ直結します。
・行動の背景にある価値観
・他者との摩擦への向き合い方
・判断と優先順位の理由
これらを問い、理念に沿った意思決定ができる人かを見極めます。
これにより、入社後の行動のズレが劇的に減ります。
受け入れと育成で“共感を行動へ変換する”｜共感は入社で冷める
実は一番のギャップが生まれるのは“入社後”。
面接で共感して入社しても、社内の運用やコミュニケーションが理念とズレていれば、
候補者の共感はすぐに失われます。
受け入れ時に、
・なぜこの事業をやるのか
・どんな行動が評価されるのか
・何を期待するか、何は期待しないか
を言語化して伝えることが、熱量の維持につながります。
評価では“成果だけでなく、価値観に沿った行動も可視化”｜評価が文化を作る
共感採用の真価は、評価制度に現れます。
なぜなら、評価基準こそ文化の翻訳装置だからです。
成果だけを評価すれば、価値観は形骸化します。
共感採用は、成果とともに「理念に沿った行動」を評価することで再現性を生みます。
つまり、
“評価が文化をつくり、文化が採用力をつくる”
この循環ができた企業は、採用市場で持続的に選ばれ続けます。
理念で選ばれ、文化で定着し、成果で証明する
・求人広告で理念に共感し応募
・面接で価値観を確認
・受け入れで行動を揃え
・評価で文化を再現させる
このフローを設計した企業ほど、競合に価格で負けず、採用市場で勝ちます。
共感採用は「いい話」ではなく、
採用競争における、コストではなく“投資”なのです。
6．まとめ｜条件で勝てない企業が“選ばれる立場”になる共感採用｜明日から始める具体的アクション3つ
が取り入れる価値のある戦採用市場は、給与条件や立地での差別化が困難になっています。
そのため、地方企業、中堅・中小企業、競争の激しい業界ほど、“共感採用”が競争戦略の中心となります。
「条件で選ばれる」のではなく、「理念で選ばれる」企業になること。
それが求職者の意思決定を左右し、採用戦を根本から有利にします。
しかし、共感採用は“雰囲気”では成果につながりません。
企業として「どの言葉で」「何を」「どう伝えるか」を具体的なアクションに落とし込むことが必要です。
ここでは、競争環境下でも明日から着手できる3つの実践ステップを紹介します。
STEP1｜“理念・価値観・役割期待”をA4一枚で言語化する｜書けない＝採用で伝わらない
企業の理念がホームページに「抽象的な言葉」だけ載っているケースは珍しくありません。
しかし採用では、抽象は候補者の意思決定を動かしません。
👉 求職者が知りたいのは
・なぜこの事業をしているのか
・誰のための仕事なのか
・どんな未来を作りたいのか
・どんな人と働きたいのか
この4点です。
まずはこの4要素をA4一枚に落とすことが、共感採用の最初の一歩です。
STEP2｜求人広告のタイトルと冒頭に“理由”を入れる｜条件ではなく目的が人を動かす
求人広告のタイトルと冒頭文は、最も読まれる部分です。
そこに企業の目的や理念を入れることで、最初の3秒で差別化ができます。
例：ただの「介護スタッフ募集」ではなく
→ 「“最期まで住み慣れた街で暮らせる社会”をつくる介護スタッフ募集」
条件ではなく理由がある。
それがクリック率を変え、応募の質を変えます。
STEP3｜面接で“経験ではなく価値観の解釈”を確認する質問を設計｜勝つ面接とは質問から始まる
多くの企業が「経験」を重視しますが、経験は過去、価値観は未来です。
共感採用は、過去の結果だけでなく、その解釈を問うことで再現性を確認します。
例：
「意見が対立したとき、どのように解決しましたか？」
「その選択をした理由は何ですか？」
「何を優先し、何を捨てたか？」
価値観は回答の【背景の言葉】に現れます。
質問の質が採用の質を決めるのです。
条件ではなく、言葉と思想で選ばれる採用へ
・求人広告で理念を提示
・面接で価値観を確認
・受け入れで行動へ変換
・評価で文化へ定着
このループが確立された企業は、採用の競争力を持ちます。
給与で勝てない企業こそ、“共感の言語化”が最大の武器になるのです。
シニア人材を採用したい企業様へ。共感型採用に強い活躍人材と出会える求人掲載は、シニア向け求人サイト「キャリア65」から。
