1．企業ストーリーとは何か？シニア採用で重要性が増す理由
採用市場はここ数年で大きく変化し、求人票の条件だけでは応募が集まりにくい時代になりました。応募者は複数企業を比較しながら、“どんな会社なのか” を深く理解しようとするようになり、企業の価値観や背景が重要視されるようになっています。これが、企業ストーリーが注目される理由です。
● 採用市場が“情報戦”になっている背景
求職者が企業に求める情報量は年々増えています。特に少子高齢化による労働力不足が続く中、企業は「なぜこの会社で働くべきなのか」を丁寧に伝えなければ、応募者に選ばれにくい状況です。
厚生労働省『令和5年版高齢社会白書』によると、シニアの就業理由として
・生きがい
・社会とのつながり
・健康維持
などが上位に挙がっており、条件だけでなく“働く価値”そのものを重視する傾向が見られます。
このように、価値観をどう伝えるかが採用に直結するため、企業ストーリーは採用力の重要な柱となっています。
● シニア人材が企業に求める「安心・共感・信頼」とは
シニア人材は、若手以上に
「安心して働けるか」
「どんな雰囲気か」
「人間関係は良いか」
といったポイントを重視します。
厚労省『高年齢者の雇用に関する意識調査』でも、60歳以上の求職者が重視する条件として、
・働きやすい雰囲気
・無理のない働き方
・人間関係のストレスが少ないこと
が明確に示されています。
こうした“安心の判断材料”として、企業がこれまで歩んできた背景や、どんな想いで事業を続けているのか、誰がどんな気持ちで働いているのかといった「ストーリー」が大きく作用します。
シニア採用では、企業ストーリーが
不安を減らす → 信頼が生まれる → 応募に進む
という流れを生み出す非常に重要な要素なのです。
● 共感が採用と定着を強化する理由｜離職防止にも効くストーリーの力
企業ストーリーが持つ最大の効用は「共感」が生まれることです。
共感は応募につながるだけでなく、入社後の定着率にも強く影響します。
なぜなら、
“なぜこの会社で働くのか”という理由が自分の価値観と一致しているほど、仕事への意味づけが強くなるからです。
企業が
・何のために事業を行い
・どんな未来を目指し
・社員がどんな想いで働いているか
を言語化すると、シニア人材も「自分もこのチームの一部として貢献したい」と感じやすくなります。
これは離職防止にも直結します。
価値観や方向性のズレが少ないほど、職場への不満は発生しにくく、長期的な就業意欲につながるからです。
特にシニア人材は「自分の経験が役に立つか」を重視するため、企業ストーリーが示す“役割や社会的意義”が響きやすく、入社後のモチベーション維持にも大きく寄与します。
2．企業ストーリーを構成する3つの要素｜ミッション・歴史・人の物語
企業ストーリーは「感覚的な雰囲気」ではなく、きちんと構造を持っています。特に採用、とくにシニア採用を意識する場合、ストーリーには “3つの柱” を置くと一貫性が生まれ、求職者にとって理解しやすく、信頼できる情報になります。
ここでは
１．ミッション（使命）
２．ヒストリー（歴史）
３．ピープル（人の物語）
という3つの軸から企業ストーリーを整理する方法を解説します。
● ミッション（使命）を“採用目線”で翻訳する
企業ミッションは、多くの場合「経営理念」や「行動指針」として存在しています。しかし、それが採用の場面でそのまま機能するとは限りません。
重要なのは、
“そのミッションが、働く人にとってどんな意味を持つのか？”
に言い換えることです。
例えば——
「地域の安心を支える」というミッション
→ シニア人材にとっては「自分の経験が地域貢献に生かせる」
「人を育てる文化を大切にする」
→ 若手とシニアの協働で“学び合う場”が生まれる
このように、企業の大きな理念を、“そこで働く人目線”に翻訳するだけで、ストーリーの説得力が一気に高まります。
また、ミッションはシニアにとって「働く意味」や「役に立ちたい気持ち」と直結するため、特に響きやすい要素でもあります。
● 企業の歴史・成長ストーリーをどう整理するか
企業の歴史は、ただの年表ではなく“信頼の根拠”になる部分です。
過去から現在までの積み重ねは、シニア求職者にとって「この会社は長く続いていて安心できる」という重要な判断材料になります。
歴史をストーリー化するコツは3つです。
１．創業時の想い（なぜ始めたのか）
２．転機となった出来事（ピンチ・挑戦・成長）
３．現在の姿と未来の方向性
この3点を一本の筋として整理すると、「継続して成長してきた企業の信頼性」が伝わり、求人票や面接の場でも“企業のプロファイル”として使える強力な武器になります。
また、歴史を語る際に「地域との関わり」「顧客との歩み」を盛り込むと、シニア人材が求める“社会性”ともフィットするため、より深い共感を得られます。
● 社員のリアルな物語がシニア採用に効く理由
企業ストーリーの中で最も心を動かすのは「人の物語」です。
社員のエピソードは、企業理念や歴史を“現場レベルでどう体現しているか”を示す、最も強力な要素になります。
特にシニア採用では効果が大きく、理由は3つあります。
1. 職場の雰囲気がイメージしやすい
「どんな人が、どんな思いで働いているか」が伝われば、シニア求職者の最大の不安である “人間関係” を想像しやすくなります。
2. “自分の経験を活かせるか”が判断できる
先輩社員の役割や活躍シーンを紹介することで、シニアは「自分もこういう形で貢献できるかも」と、自分の未来像を重ねやすくなります。
3. 入社後のミスマッチ防止につながる
働く人の価値観やスタンスがわかると、入社後のギャップが少なくなり、定着率の向上にもつながります。
たとえば——
・65歳から入社して活躍するスタッフのインタビュー
・業務分解によりシニアが活躍できるようになった話
・若手とシニアが協働する現場ストーリー
こうした“リアリティのある物語”こそ、企業を最も魅力的に見せるストーリー要素になるのです。
3．シニア人材に響く企業ストーリーの作り方7ステップ
企業ストーリーは「センス」や「文章力」でつくるものではありません。
必要なのは 順序立てた整理 と 採用目線での翻訳 です。
特にシニア採用では「安心できる理由」「経験が活かせるポイント」「職場の温度感」が伝わることが大切で、そのために7つのステップに分けて構築する方法が最適です。
以下では、1つずつ順番に“採用に効くストーリーの作り方”を解説します。
● Step1：採用戦略と企業目的の棚卸し
最初に行うべきは、企業側の目的を明確にすることです。
・なぜシニア人材を採用したいのか
・どんな課題を解決したいのか
・どう会社に貢献してくれると期待しているのか
この「採用の理由」が曖昧なままだと、ストーリー全体がぶれます。
また、企業目的（ミッション）を理解しないまま採用活動を進めると、一貫性が失われ、面接や求人票で伝える内容にズレが生じてしまいます。
まずは、採用戦略と企業の方向性を整理し、
“シニア採用が企業の未来とどう結びつくのか”
を言語化するところからスタートしましょう。
● Step2：ターゲット（シニア像）の解像度を上げる
シニアと一口に言っても、背景や志向は多様です。
・60代前半でまだフルタイム志向の人
・65歳以降で短時間／軽作業を希望する人
・70代で「社会参加」が目的の人
・人間関係を最重視する人 など
この“違い”を理解することが、企業ストーリーづくりの基礎となります。
たとえば、
「地域に貢献したい」「経験を活かしたい」という層には社会性や役割を強調し、「無理なく続けたい」「健康のために働きたい」という層には安心感や働きやすさを提示する。
採用ターゲットの解像度を高めるほど、ストーリーは自然と“刺さる”内容になります。
● Step3：企業の強み・社会性を掘り起こす
ここで重要なのは、“強み”を売上や事業拡大の観点だけで語らないことです。
シニア採用において響くのは
「人の役に立っている実感」「地域とのつながり」「社会を支えている誇り」
といった要素です。
たとえば、
・地域密着で○○年続いている
・地域の学校／福祉施設と連携している
・住民からの感謝の声が多い
・利用者満足度などの数字が高い
こうした“社会性の強み”を掘り起こすことで、企業ストーリーの核ができます。
● Step4：仕事の価値・役割を言語化する
シニア採用では「この仕事はどんな役割で、どんな価値があるか」を丁寧に説明することが効果的です。
なぜなら、
“自分の経験が役に立つかどうか”
が応募の決断に大きく影響するからです。
仕事内容を単に列挙するのではなく、
・どんな人に喜ばれる仕事なのか
・社会のどの部分を支えているのか
・チームにどんな貢献ができるのか
まで踏み込んで説明すると、ストーリーとしての説得力が一気に高まります。
● Step5：働く人のストーリーを集める
最も強い説得力を持つのが「現場の声」です。
・入社のきっかけ
・不安だったこと
・実際に働いて感じた安心感
・周囲との関係性の変化
・やりがいを感じた瞬間
こうしたリアルなエピソードは、企業理念や制度では伝えられない“温度感”を持っています。
特にシニア採用では
「自分もこうなれるかもしれない」
という未来の姿をイメージしてもらうことが重要なため、人の物語は欠かせない要素です。
● Step6：業務分解／業務効率化の視点を盛り込む
シニアが活躍する職場には、共通して
“業務を分解し、無理なく続けられる働き方を設計している”
という特徴があります。
たとえば、
・体力を要する業務は若手が担当し、経験を活かす業務はシニアへ
・1つの業務を複数人で分けて負担を軽減
・シニアが得意な事務／整理／指導業務を補完的に配置 など
こうした取り組みをストーリーの中で紹介すると、
「この会社はシニアに理解がある」
「無理なく働けるよう配慮している」
という安心感につながります。
● Step7：ストーリーを“採用導線”に組み込む
作ったストーリーは、発信して初めて意味を持ちます。
具体的には、
・求人票
・採用ページ
・会社説明会
・面接での説明
・スタッフ紹介
・SNS／note
など、あらゆる採用導線に統一して反映させることが重要です。
特に面接官によって話す内容がバラバラだと、応募者は不信感を抱きやすいため、
「全員が同じ物語を語れること」
が採用成功のカギになります。
4．企業ストーリーをシニア採用に活かす3つの実践方法
企業ストーリーが完成したら、次は「どう活用するか」がポイントになります。
せっかくのストーリーも、求職者に届かなければ意味がありません。
特にシニア採用では、求職者が
・情報収集の手段
・応募前に知りたいポイント
・面接で感じる“職場の温度感”
などが若年層とは異なるため、ストーリーの見せ方にも工夫が必要です。
ここでは実践的に取り入れやすい3つの手法を紹介します。
● 求人票にストーリー性を持たせる方法
多くの企業が意外と見落としているのが「求人票のストーリーデザイン」です。
求人票は最初に目にする“企業との接点”であり、シニア採用においては特に重要な役割を果たします。
ポイントは次の3点です。
1．仕事内容は「役割」とセットで伝える
例：
×「施設内の軽作業」
○「施設を利用する方が気持ちよく過ごせるよう環境を整える仕事」
2．企業の成り立ちや大切にしていることを短く添える
例：
「地域の暮らしを守るために12年前に立ち上がった会社です」
「○○エリアで多くのシニア世代が活躍しています」
3．働く人の声を一部引用する
例：
「70歳で入社したスタッフ： ‘無理なく続けられて、地域とのつながりを感じられるのが嬉しい’」
求人票は文章量に制限がありますが、ほんの数行の“ストーリーのかけら”があるだけで応募率が大きく変わります。
● 会社説明会・面接での伝え方
シニア採用では面接よりも“説明”の比重が大きくなります。
なぜなら、シニアは条件よりも「職場の価値観」「人の雰囲気」を知りたい層が多いためです。
効果的な伝え方のポイントは次の3つです。
1．話す順序を決めておく
「5分で会社概要 → 5分で事業の意義 → 3分で働く人の物語 → 仕事内容の説明」
のように、構成を統一すると理解が深まります。
2．“事実だけでなく背景”を伝える
例：
×「スタッフの半数が60歳以上です」
○「業務分解を進めて、どの年代でも続けやすい環境を整えた結果、多くのシニアが活躍しています」
3．求職者の経験に寄り添って説明する
採用側が「こう活かしてほしい」と役割を言語化すると、シニアは安心し、自分の未来を重ねやすくなります。
説明会や面接は、企業ストーリーを“空気で感じてもらう場”でもあるため、話す内容の一貫性が最重要になります。
● 企業HP・採用ページへの落とし込み方
企業ストーリーはWebページで最も力を発揮します。
シニアは情報収集を丁寧に行う傾向があり、検索して企業HPや採用ページを必ずチェックする人が多いためです。
効果的な作り方は以下の通りです。
1．トップページで会社の特徴をまとめる
「地域×安心」「創業の想い」「シニア活躍」など、ストーリーの要点を最初に提示します。
2．“働く人の紹介”ページを充実させる
・シニアスタッフのインタビュー
・若手と協働する様子
・業務分解の工夫
など、リアルな現場を可視化することで安心感を伝えられます。
3．事業の意義・役割を図解する
特に介護・清掃・施設管理のような仕事は、図で説明すると理解が深まり、募集内容の信頼性も高まります。
4．会社の歴史や地域とのつながりを整理する
シニアが重視する“安定感”や“地域性”が、ストーリーとして立ち上がります。
こうしたページを整えることで、応募前の不安が解消され、応募のハードルが大幅に下がります。
5．シニニアが応募したくなる企業ストーリーに共通する4つの要素
シニア人材が「この会社で働きたい」と感じる企業には、共通して 4つのストーリー要素 が存在します。
この4つを押さえることで、求人票や採用ページ、面接での説明が一貫し、応募・定着の双方に良い影響を与えます。
シニア人材は“環境の良さ”や“安心感”を重視する傾向が強く、企業ストーリーの内容がその判断材料になるためです。以下では、心をつかむ4つの要素を具体的に解説します。
● 「安心して働ける」情報を最優先に
シニア応募者がまず知りたいのは、
「無理なく続けられるか」
という点です。
これをストーリーで示すには、次のような内容が効果的です。
・60〜70代のスタッフが実際に活躍している
・シフト相談が柔軟にできる
・業務分解により、体力負担が偏らない
・離職率が低い、長く働くスタッフが多い
・休憩スペース、動線設計など“身体に優しい職場環境”
これらが伝わると、応募の心理的障壁が大幅に下がります。
「ここなら自分にもできそう」という安心感が、シニア採用の第一歩です。
● 人間関係や職場雰囲気がわかるエピソードを入れる
シニアが最も不安を感じるのが「職場の人間関係」です。
そのため、社員のエピソードや関係性を感じ取れるストーリーは非常に重要です。
例としては——
・ベテラン社員が新人を優しくサポートしている場面
・世代を超えたコミュニケーションが自然に生まれている
・スタッフ同士で感謝を伝え合う文化がある
・職場見学の際に「雰囲気が良い」と言われる
特におすすめなのは、実際のシニアスタッフの声を短い文章で紹介すること。
「人の温かさ」は、企業ストーリーの中で最も共感を生む要素です。
● 社会貢献・地域連携など“誇りを持てる要素”の打ち出し
シニアの多くは、収入だけでなく
「社会とのつながり」
「誰かの役に立つこと」
を就労動機の上位に置いています（※引用元：内閣府「高齢者の就業意識に関する調査」など）。
だからこそ、企業ストーリーに“社会性”を組み込むことが効果的です。
たとえば——
・地域住民や利用者からの感謝の声
・地域イベントへの協力／参加
・災害時支援や地域安全活動
・学校や自治体との連携
・高齢者支援や地域福祉に関わる取り組み
これらの要素があると、シニア求職者は
「この仕事には意味がある」
「自分の人生経験が活かせそうだ」
と感じ、応募意欲が高まります。
● 経験活用・業務分解など“役に立てる実感”につながる訴求
シニアが「働きたい」と考える大きな理由のひとつが、
自分の経験を誰かの役に立てたい
という“貢献欲求”です。
そのため企業ストーリーには、
“どんな経験やスキルがどこで活かせるのか”
を具体的に入れることが非常に効果的です。
例：
・接客経験 → 利用者対応で活かせる
・安全管理の経験 → 施設の巡回業務で活かせる
・子育て経験 → 保育補助などで活かせる
・事務経験 → バックオフィス業務で活かせる
また、企業側が
・業務分解
・チームでの役割分担
・負荷の調整
などの工夫を行っていることも、そのまま魅力的なストーリーになります。
「どんな年齢でも役に立てる設計になっている」
というメッセージは、シニア採用では最も刺さる訴求のひとつです。
6．企業ストーリーを“採用広報”として活用する方法
企業ストーリーは紙や頭の中に置いておくだけでは意味がありません。
採用広報として “どの媒体で、どう伝えるか” が変わるだけで、応募率は2倍以上に跳ね上がるケースもあります。
特にシニア採用は、若年層のようにSNSだけが情報源ではなく、
求人票・採用ページ・検索・口コミ・職場見学・チラシ
など、多様なチャネルを横断して情報収集を行う特徴があります。
そのため、企業ストーリーを上手に発信することで、
「安心して働けそう」
「雰囲気が良さそう」
「自分の経験が活かせる」
と感じてもらいやすくなります。
ここでは、特に効果的な“採用広報としての活用方法”を解説します。
● SNS・note・採用ブログでのストーリー展開
SNSやnote、ブログは企業ストーリーを最も柔軟に伝えられる場です。
1．日常の様子を写真・短文で伝える
・シニアスタッフの普段の業務
・チームでの協力シーン
・業務分解の工夫
・ちょっとした気遣いの瞬間
こうした“日常のリアル”は、企業を一気に身近に感じさせます。
2．スタッフインタビューを記事化する
・入社のきっかけ
・仕事のやりがい
・苦手だったことができるようになった話
・若手との協働エピソード
noteやブログでは長めの文章も読まれやすいため、深いストーリーの発信に最適です。
3．経営者の想いを発信する
採用において「代表メッセージ」は影響力が大きく、価値観に共感して応募するシニアは少なくありません。
● 動画で伝える「職場の温度感」
シニア採用で最も強力な広報手段が「動画」です。
理由はシンプルで、職場の空気が“そのまま伝わる”ため。
ポイントは以下の通り。
1．30〜90秒の短尺でOK
長い動画は見られないため、短く簡潔にまとめることが重要。
2．“働いている人”を中心に映す
・60代／70代スタッフの働く様子
・チームで協力している場面
・休憩中の穏やかなコミュニケーション
動画は「人の温度感」を伝える最高のツールです。
3．代表者やリーダーが想いを語る
「なぜこの会社はシニア採用に力を入れているのか」
「どんな働き方を大切にしているのか」
といったメッセージは、応募の背中を強く押します。
● 社内イベントや地域活動をストーリーに変換するコツ
社内イベントや地域活動は、実は企業ストーリーの宝箱です。
ただし、ただイベントを紹介するだけでは“日記”になってしまいます。
ストーリー化のコツは以下の3つ。
1．「なぜ」その取組を行うのかをセットで伝える
例：
✕「清掃イベントを行いました」
◎「地域を支える企業として、住民とのつながりを大事にしているため、清掃活動を続けています」
2．“行動の背景”を説明する
・地域住民との交流
・スタッフの絆づくり
・社会貢献を大切にする文化
これらの背景を書くだけでストーリーは深みを増します。
3．努力や学びを入れる
「最初は不安だったけれど、やってみたら楽しかった」
「チームで協力し、達成感を得られた」
こうした“気持ちの変化”があると、読者が感情移入しやすくなります。
● 企業ストーリーを発信する際の落とし穴
最後に、よくあるNGパターンも共有します。
・事実よりも美談を盛りすぎてしまう
・メディアごとに情報がバラバラで一貫性がない
・肝心の求人情報とストーリーがつながっていない
・シニア目線ではなく、企業側の“自己満足”になっている
ストーリー発信の基本は
「採用ターゲットにとっての価値」
から逆算して設計することです。
7．まとめ｜企業ストーリーはシニア採用の最強の“差別化資産”になる
企業ストーリーは、単なる「採用広報の飾り」ではありません。
シニア採用においては 応募 → 面接 → 入社 → 定着 のすべてに影響を与える“戦略資産”です。
シニア人材が仕事に求めるのは、
・安心して働ける環境
・人間関係の良さ
・自分の経験が役に立つ実感
・社会とのつながり
など、“条件以外の価値”が非常に大きな比重を占めています。
そしてこれらは、求人票で給与や時間だけを説明しても伝わりません。
だからこそ、企業ストーリーが必要なのです。
● なぜ企業ストーリーがシニア採用に強いのか？
本記事で解説した通り、企業ストーリーは以下の効果を発揮します。
● 不安を軽減し、応募のハードルを下げる
働く姿や人間関係、職場の温度感がイメージできると、「自分にもできるかもしれない」と感じてもらいやすくなります。
● 自社への信頼が生まれる
歴史・ミッション・人の物語が一貫しているほど、企業の誠実さが伝わり、信頼につながります。
● 入社後のミスマッチを防ぎ、定着率が上がる
「この会社の価値観が好き」「ここで働く意味がある」と共感すると、離職が起きにくくなります。
● 採用コストが下がり、紹介も増える
ストーリーを発信する企業は自然とファンが増え、応募の質が高まり、紹介採用も起きやすくなります。
● 企業ストーリーは“作る”だけでなく“使う”ことが重要
企業ストーリーは、まとめてPDFにしたり、社内で共有して終わりではありません。
採用活動のあらゆる場面で活用してこそ、その真価を発揮します。
・求人票にストーリーの要素を紐づける
・採用ページに人の物語を載せる
・面接で同じ順番／同じ内容で説明する
・SNSやnoteで現場のエピソードを発信する
・職場見学でストーリーを“体験”してもらう
こうした“導線全体の設計”こそが、シニア採用で圧倒的な差別化を生みます。
● 最後に：ストーリーは「共通言語」になる
企業ストーリーをつくる最大のメリットは、
「採用担当者・現場・経営者の言葉が揃う」
という点です。
言葉が揃うと、企業の魅力が正確に伝わり、応募者の信頼も高まります。
採用だけでなく、教育、マネジメント、社内連携にも良い影響を与えます。
シニア採用が重要性を増すこれからの時代、企業ストーリーを持つことは、
採用活動の基盤であり、組織づくりの基本そのもの です。
ぜひ今日から、自社らしいストーリーをつくり、育て、広げていきましょう。
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