1．改正高年齢者雇用安定法（2021年施行）とは
65歳までの雇用確保義務と70歳までの就業確保「努力義務」
2021年4月1日より施行された「改正高年齢者雇用安定法」によって、企業には65歳までの雇用確保義務に加え、「70歳までの就業機会確保の努力義務」が新たに課されました。
これまでの法律では、60歳定年後も希望する労働者に対し65歳までの雇用確保（①定年引上げ、②定年制の廃止、③継続雇用制度の導入）のいずれかを義務づけていましたが、改正法ではこの枠組みを70歳まで拡張。企業には従業員が70歳まで働き続けられる環境整備への努力が求められています。
なお、努力義務であるため現時点で法的強制力はありませんが、政府は今後、実施状況や社会的ニーズを見ながら将来的な義務化も視野に入れています。
法改正の背景：人生100年時代と生涯現役社会の推進
高年齢者雇用安定法の改正背景には、「人生100年時代」という長寿社会の到来があります。60代・70代になっても健康に働き続けられる高齢者が増加する中、「生涯現役」で活躍できる社会の実現が政府の重要施策となっています。
また、少子高齢化による生産年齢人口の減少は、あらゆる産業で人手不足を深刻化させています。こうした中、豊富な経験と知識を持つシニア層を活用することは、企業にとっても重要な戦力確保の手段となっています。
厚生労働省「高年齢者雇用状況等報告（令和5年6月発表）」によれば、65歳以上で働く高年齢者は912万人を超え、就業者全体の13.8％を占めるまでになっています（出典：厚生労働省）。
2．70歳まで働ける制度の種類
高年齢者雇用安定法の改正により、企業が講じるべき「70歳までの就業確保措置」は以下の5つの選択肢に整理されています。いずれも企業の方針や就業環境に応じた柔軟な対応が可能です。
定年の引き上げ（65歳以上、最長70歳）
定年の年齢そのものを引き上げる方法です。たとえば、従来60歳だった定年を65歳や70歳に変更することで、社員が正社員としての立場を維持したまま長く働ける環境を整えます。
この方式のメリットは、雇用契約や処遇の継続性を保ちやすく、本人のモチベーション維持にもつながる点です。一方で、人件費の増加や評価制度の見直しが必要になるため、導入には慎重な検討が求められます。
定年制の廃止（年齢に関係なく雇用継続）
年齢による区切りを完全に撤廃する方法です。実力と意思があれば何歳でも働き続けられる仕組みで、特にベンチャー企業や専門性の高い職種で導入が進んでいます。
年齢による一律の線引きを避けることで、能力や成果に基づいた柔軟な人材活用が可能になりますが、組織としての人事管理の複雑化や健康・安全面での対応も求められます。
継続雇用制度（再雇用・勤務延長）の導入
もっとも多くの企業が採用しているのが継続雇用制度です。これは60歳定年後に契約社員や嘱託社員として再雇用したり、定年のタイミングで雇用契約を延長する仕組みです。
制度としての柔軟性が高く、本人と企業の合意によって個別に就業条件を設定できるのが特徴です。ただし、業務内容や処遇が大きく変わる場合は、本人との丁寧な合意形成が不可欠です。
業務委託契約や社会貢献事業への従事機会提供
従業員としての雇用ではなく、業務委託やフリーランス的な形態で就業機会を提供する選択肢もあります。たとえば、地域のNPO活動や社会貢献事業に関わる機会を会社が用意することで、シニア人材の社会参加を支援します。
この方法は、企業が直接雇用する以外の形でも就業支援を行えるメリットがありますが、制度設計や契約面でのリスクマネジメントも重要になります。
このように、70歳までの就業を実現するためには、従来の雇用慣行にとらわれない柔軟な制度設計が求められています。
3．企業の対応状況とトレンド
2021年の改正高年齢者雇用安定法施行から数年が経過し、企業の対応にも徐々に変化が見られます。以下では、最新の統計データとともに、企業の取り組み状況とトレンドを解説します。
70歳就業確保措置を実施済みの企業は全体の29.7%
厚生労働省の「令和5年 高年齢者雇用状況等報告（2023年6月公表）」によると、70歳までの就業確保措置をすでに導入している企業は全体の29.7％にとどまっています。これは、努力義務にとどまっていることから、導入の必要性を感じつつも対応を後回しにしている企業が多いことを示しています。
一方で、65歳までの雇用確保措置を実施済みの企業は99.9％と、法的義務に対する対応はほぼ完了している状況です。
（出典：厚生労働省｜高年齢者雇用状況等報告）
中小企業と大企業での対応率の差（中小30.3%、大企業22.8%）
興味深いのは、70歳までの就業確保において中小企業の方が積極的に取り組んでいるという点です。報告書によると、対応済みの割合は中小企業が30.3％、大企業が22.8％と逆転現象が起きています。
これは、中小企業の方が経営判断が迅速で柔軟な人事制度を導入しやすいことや、地域密着型で高齢者の雇用を前向きに考えているケースが多いためと考えられます。
定年延長を発表する企業事例（例：定年65歳・70歳を導入する企業動向
近年は、65歳以上の定年延長を公式に発表する企業も増加傾向にあります。たとえば以下のような事例があります。
・トヨタ自動車：定年を65歳に引き上げ、継続雇用制度と並行して導入（2021年）
・大和ハウス工業：65歳定年制を導入し、その後の再雇用制度を強化
・一部の地銀や電力会社：将来的に70歳定年の実現を目指すと発表
こうした企業は、技能やノウハウの継承、人手不足対応、社会的責任の観点から高齢者雇用の強化に踏み出しています。特に製造業やインフラ業界では技術継承が喫緊の課題であり、高年齢者の戦力化が重要視されています。
4．70歳雇用に向けて企業が取るべき施策
70歳まで働ける社会の実現には、単なる制度の整備だけではなく、企業内部での具体的な施策の実行が欠かせません。ここでは、実務上で特に重要とされる3つの視点から、企業が今すぐに取り組める具体策を解説します。
人事制度の見直し（評価・給与体系の調整等）
高齢社員の雇用延長にあたっては、現行の人事評価や給与体系がフィットしない場合が多いため、年齢や勤務形態に応じた制度設計が求められます。
たとえば、職務内容に応じた「職務等級制度」や「役割等級制度」を導入することで、年齢にかかわらず役割と貢献度に基づいた公平な評価が可能となります。また、報酬体系も、フルタイム勤務から短時間勤務へ移行する高齢社員向けに報酬カーブを再設計することが望ましいです。
加えて、再雇用者に対するモチベーション維持の観点から、社内表彰や研修制度も再構築するとより効果的です。
高齢社員の役割設計と職場環境整備（負担軽減や設備対応）
年齢に応じた業務の見直しや職務設計は、高齢社員の戦力化において重要なポイントです。過度な肉体労働を伴う業務から、経験を活かせるマネジメント補佐や後進指導、顧客対応などへの役割転換が有効です。
また、高齢者が安心して働けるように、以下のような職場環境整備も求められます。
・作業姿勢の改善（椅子・デスクの調整）
・休憩時間の柔軟化
・ヒートショックや転倒リスクへの配慮（例：床の滑り止め、明るい照明）
これにより、高齢社員の就労継続に対する心理的・身体的ハードルが大きく下がります。
継続就業を支える健康管理・柔軟な働き方導入
70歳まで安心して働き続けてもらうには、健康維持と柔軟な働き方が鍵を握ります。企業としては、以下のようなサポートを積極的に取り入れることが望まれます。
・定期健康診断や保健指導の強化
・リモートワークや時短勤務の導入
・シニア専用のキャリア相談窓口やカウンセリング体制
とくに、週2〜3日の出勤や午前中のみの就業といった「スモールジョブ」を用意することで、体力的に不安を抱えるシニア層でも無理なく仕事を継続できます。
こうした柔軟性のある就業設計は、若年層の働き方改革とも親和性が高く、企業全体の人材戦略にもつながります。
まとめ: 法改正をチャンスにシニア活躍推進を
2021年に施行された改正高年齢者雇用安定法は、単なる法的対応ではなく、企業にとっての戦略的な人材活用の転機でもあります。高齢者の雇用確保を「義務」ではなく「資源活用」と捉え、企業価値の向上に結びつける視点がいま求められています。
法に沿った対応以上に戦略的にシニア活用を図る重要性
定年延長や再雇用といった制度的な対応は、法律上の枠組みを満たすうえで重要ですが、それだけでは不十分です。真に意味のあるシニア雇用を実現するためには、「どのような役割で、どのように活躍してもらうか」という視点が不可欠です。
たとえば、業務のマニュアル化・属人化解消、OJT講師や相談員としての配置など、経験値の高い高齢社員だからこそ担える役割を明確に設定することで、若手との相乗効果が生まれ、組織全体の力を底上げできます。
専門サービスの活用によるシニア人材の新規採用と社内制度整備の両立について
シニア層を新たに採用する動きも加速しています。既存社員の雇用延長に加えて、外部からの戦力補強としての高齢者採用は、多様な知見の導入や働き方改革にもつながります。
こうした取り組みを支援するために、シニア特化型求人サイトや専門人材紹介サービスの活用が有効です。特に中小企業にとっては、採用から就業定着までをトータルで支援してくれる外部サービスを利用することで、法対応と制度整備の負担を軽減できます。
70歳雇用はあくまで「入口」にすぎません。その先にあるのは、多様性と包容力のある職場づくりであり、それこそが持続可能な人材戦略の鍵となります。
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