1．なぜ今、60代以上の採用が注目されているのか
若手採用の難化が加速する背景
近年、多くの企業で「若手が採れない」という課題が深刻化しています。背景にあるのは、少子高齢化による生産年齢人口の減少です。総務省の「労働力調査」（2024年）によれば、15～64歳の生産年齢人口はピーク時の1995年から約1,400万人も減少しています。
さらに、若年層の間では「大企業志向」や「リモートワーク志向」「転職の一般化」などの価値観の変化もあり、特に中小企業では採用活動が困難になってきました。
人手不足に悩む業界では、若手に偏った採用戦略を見直し、多様な人材を受け入れる必要性が高まっています。その中で注目されているのが、60代以上の人材です。
高齢者の就業希望率が高まっている実態
一方で、高齢者側の就業意欲も年々高まっています。内閣府の「高齢社会白書」（令和5年版）によると、65歳以上の就業希望者は全体の約4割に達しています。背景には、年金だけでは生活費が足りないという経済的な理由だけでなく、「社会とのつながりを持ちたい」「体を動かして健康を維持したい」といった動機もあります。
このように、「採れない若手」と「働きたい高齢者」という2つの現実を見据えたとき、60代以上の人材を活かすことは、もはや“代替手段”ではなく“戦略的選択”になりつつあるのです。
2．60代人材を活かす採用方法とは？
仕事内容の切り分けとマッチングの工夫
60代以上の人材を採用する際、重要なのは「業務の再設計」です。若手と同じ役割をそのまま担わせるのではなく、「経験が活きる仕事」と「体力的に負担が少ない仕事」にうまく切り分けることがポイントです。
たとえば、製造業では「段取り」「品質チェック」などの経験が求められる工程に配置することで、若手の育成にもつながります。小売業であれば、品出しやレジだけでなく、お客様対応や新人教育に力を発揮するシニアも多く存在します。
シニアの強みは、責任感と安定感、そして長年の仕事で培った“気づき力”にあります。企業はその力を活かすためにも、適材適所の視点で業務を見直す必要があるのです。
シニアに響く求人の作り方と募集チャネル
60代以上の採用では、募集の出し方ひとつで応募数が大きく変わります。たとえば「週2日〜OK」「シフト自由」「定年後も活躍できる」といった文言は、シニアにとって応募のハードルを下げる効果があります。
また、求人チャネルも重要です。シニア世代は「ハローワーク」や「地域情報誌」「紙媒体の求人」にも一定の親和性がある一方、近年では「シニア向け求人専門サイト」や「地域密着型の人材サービス」も利用されています。中でも「キャリア65」や「シニアジョブ」などは実際に60代以降の就職に特化しており、高いマッチング率を誇ります。
60代採用で活用できる支援制度・助成金
シニア人材の雇用にあたっては、国や自治体の支援制度を活用することでコスト負担を軽減できます。主な制度は以下の通りです。
・65歳超雇用推進助成金（厚生労働省）
65歳以上の雇用確保措置を講じた企業に最大160万円が支給される制度。
・特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）
高年齢者（60歳以上）をハローワーク経由で採用した際に支給される助成金。
・自治体独自の補助制度
一部自治体では「高齢者雇用奨励金」や「就労支援金」を設けており、制度ごとに支給条件は異なります。
これらの制度を上手に使うことで、採用リスクを下げつつ、企業・シニア双方にメリットのある形で雇用を進められます。
3．成功事例に学ぶ！60代人材を採用して成果を上げた企業
製造業A社：熟練の技術者が若手を指導し現場が安定
関西に拠点を構える金属加工のA社では、60代後半の元ベテラン社員を嘱託として再雇用。ライン作業に入るのではなく、あえて「教育・指導役」に特化させました。結果、若手社員の離職率が2年で半減。
また、現場では「あの人に聞けば何でもわかる」という安心感が広がり、作業効率も向上。
工場長は「目に見えない“技術の継承”を日常的にしてくれる存在」と語り、技能伝承の基盤として欠かせない人材になっています。
小売業B社：短時間勤務のシニアが即戦力に
地方のスーパーB社では、午前中の人手不足を補うため、60〜70代のパート従業員を積極採用。勤務は1日3時間、週3回という短時間の柔軟シフト制を採用しました。
レジや品出し業務においては、マニュアル対応よりも「お客さまへの丁寧な対応」が求められる時間帯。そのため、気配り上手で責任感のあるシニア層は非常に好評です。
特に高齢者のお客様との会話に自然と花が咲くため、「リピーターが増えた」という声も。売上にも間接的な好影響を与える“顧客接点の質の向上”を実現しています。
サービス業C社：定着率の高さで人件費を最適化
都市部で清掃業務を請け負うC社では、60代以上の清掃スタッフを中心としたチーム編成にシフト。採用にあたり、「座ってできる作業」や「午前中のみの業務」などを明確化して募集した結果、応募数が3倍以上に増加しました。
中でも注目すべきは、60代以降のスタッフの“定着率”の高さ。C社では平均在籍年数が5年以上と、20〜30代よりも長く働く傾向があり、人件費における「採用・教育コストの削減」につながっています。
また、年齢層が高い職場ならではの「丁寧な清掃」「安定した出勤率」も、顧客からの信頼に直結しています。
4．60代以上を活かすために企業が整えるべき環境
業務設計と役割分担の見直し
60代以上の人材を活かすには、単に採用するだけでは不十分です。大切なのは、彼らの強みを活かせる「業務設計」と「役割分担」の再構築です。
たとえば、体力的に負担の大きい業務を若手が担当し、シニアには「チェック業務」や「お客様対応」「技術指導」など、経験と気配りが活きる業務を担ってもらうことで、双方の生産性を高めることが可能です。
また、役割や責任を曖昧にせず、文書化した業務フローやチェックリストを導入することで、シニア人材がより安心して働ける環境づくりにつながります。
健康・安全面の配慮と柔軟な労働条件
60代以上の採用において最も配慮が求められるのが、健康面と安全面です。
腰や膝に負担の少ない作業配置、転倒リスクを抑える職場環境の整備は基本となります。
さらに、定期的な健康チェックや体調申告制度など、体調管理をサポートする仕組みを導入する企業も増えています。
加えて、「週2日勤務」「午前中のみ勤務可」などの柔軟な働き方を提案することが、応募意欲を高める重要な要素です。実際、厚生労働省「高齢者の就業実態に関する調査」（2022年）でも、60代以上の就業希望者の約6割が「短時間・柔軟な勤務体系を希望」と回答しています。
若手との相互理解を深める工夫
シニア人材が職場に定着するには、年齢の違う世代との相互理解も不可欠です。
特に、若手社員との間に「教える側」「教わる側」という上下の関係ではなく、「互いに補い合うパートナー」としての関係性を築くことが鍵になります。
企業によっては、以下のような取り組みが効果を上げています。
・定期的な世代間ワークショップの開催
・年代別ペア制度（メンター・メンティーの逆設定など）
・コミュニケーションを促進する社内チャット・掲示板の活用
世代の壁を超えたチームワークを築くことで、60代人材は単なる“補充要員”ではなく“組織を育てる柱”として活躍できるようになります。
5．まとめ：年齢にとらわれない採用戦略が企業を変える
60代以上の人材を活かすことの本質的な価値とは
人手不足が慢性化し、採用競争が激化する中、「年齢に関係なく活躍できる環境」を整えることは、企業の成長戦略として欠かせない時代となりました。
60代以上の人材は、即戦力としての技能だけでなく、組織に落ち着きと継続性をもたらす存在です。また、世代間の橋渡し役として、若手人材の育成にも貢献します。
単なる労働力の補充ではなく、企業の“人的資本の多様化”という観点で見れば、高齢者採用は企業文化や業務プロセスの見直しにもつながり、組織全体のパフォーマンス向上を支える力になるのです。
自社でも今すぐ始められる第一歩
「60代を採用したことがない」「どう扱えばいいかわからない」という企業でも、まずはできるところから始めることが重要です。
たとえば、
・業務の切り分けと再設計
・求人文の工夫と専門チャネルの活用
・短時間勤務など柔軟な条件提示
こうした一歩が、想像以上に応募数や定着率に影響を与えます。
さらに、国の助成金や自治体の支援制度を活用すれば、導入時のリスクも最小限に抑えることが可能です。
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