はじめに｜なぜ今、シニア人材の活用が注目されているのか
少子高齢化と人口減少が進む日本において、企業が直面する深刻な課題のひとつが「人手不足」です。特に中小企業や地方の企業では、若年層の採用が難しくなっており、即戦力となる人材の確保が急務となっています。
一方で、定年退職後も働き続けたいと考える高齢者は年々増加。内閣府の「高齢社会白書（2023年）」によれば、60代後半〜70代の約6割が「できる限り働き続けたい」と回答しています。このような背景から、企業の間でも「シニア人材の活用」が改めて注目され始めています。
ただし、高齢者をただ既存のポジションに“当てはめる”だけでは、その能力や意欲を十分に引き出すことはできません。そこで注目されているのが、「ジョブ・クラフティング（Job Crafting）」というアプローチです。これは従来の仕事設計を見直し、個々の強みや希望に合わせて“仕事をつくる”という考え方です。
1．ジョブ・クラフティングとは？｜業務を“自分ごと”に変える新しいアプローチ
「ジョブ・クラフティング」とは、与えられた仕事にただ従事するのではなく、自らの強みや価値観に合わせて仕事のやり方・人間関係・目的意識を主体的に再構成するという働き方のことです。
この概念はアメリカの組織心理学者エイミー・ラズネスキーらによって提唱されました。
従来のように“職務記述書ありき”で採用や配置を行うのではなく、従業員が「何を・どう・誰と働くか」を能動的に捉え直すことで、働きがいとパフォーマンスを高めていく手法です。
特にシニア人材とは相性が良いとされており、その理由は以下の通りです。
・豊富な経験を活かせる：過去の職務経験や得意分野を軸に業務を再構築できる
・体力や時間の制約に配慮しやすい：フルタイム前提ではなく、自身のペースに合った設計が可能
・仕事への誇りを再発見できる：業務の意義や社会的役割を再確認でき、やりがいにつながる
つまり、ジョブ・クラフティングは「高齢だから」といった枠を外し、“活かせる部分にフォーカスした仕事設計”を可能にするのです。
2．シニア人材におけるジョブ・クラフティングの実践例
ジョブ・クラフティングの考え方は、実際にシニア人材を活用する現場でも成果を上げ始めています。ここでは、具体的な活用事例を交えてご紹介します。
●事例1：清掃スタッフの「教える仕事」へのクラフティング
あるビルメンテナンス会社では、60代の清掃スタッフが長年の現場経験を活かし、清掃業務に加えて新人教育の役割を担うようになりました。
この方は清掃の“技術”だけでなく、“丁寧な接客”に定評があり、若手にとっては学ぶことの多い存在でした。
→その結果、清掃品質が向上し、離職率も改善。現場全体の士気が上がったと報告されています。
●事例2：製造補助職での「工程サポート特化型」ジョブ設計
ある製造業では、力仕事を伴う工程の中で、シニアには「道具の準備・点検・後片付け」といった補助的ながら重要な工程を担当してもらうことで、安全性と作業効率がアップしました。
→体力面に配慮しながらも、「自分が工程を支えている」という実感が、モチベーションの維持にもつながっています。
●事例3：接客業での“話し相手”特化ポジション
高齢者施設の受付では、利用者との会話や案内対応に長けたシニアスタッフが常駐し、「ただの受付」から「気軽に話せる存在」へと仕事の意味づけが変化。
この工夫により、利用者からの信頼感が高まり、施設全体の雰囲気が良くなったといいます。
このように、本人の“強み”と“価値観”に合った業務設計をすることで、年齢に関係なく活躍できる環境を整えることが可能になります。
3．企業が導入する際のポイント｜失敗しない設計と運用の工夫
ジョブ・クラフティングの導入は、決して難解なものではありません。以下のような工夫を取り入れることで、スムーズに展開できます。
●ステップ1：現場の業務を「分解」して再設計する
まずは、既存の業務を細分化し、「どの作業を、誰が、どんな強みで担うか」を見直します。
例：
・重い荷物を運ぶ → 若手
・丁寧な検品や確認 → シニア
・顧客対応 → 経験豊富なスタッフが信頼を築く
●ステップ2：試験導入とフィードバックの場を設ける
いきなり本格導入せず、小規模な部署やパートタイム職からスタートし、現場からの意見を吸い上げて設計を調整します。
●ステップ3：法的配慮と周囲の理解を得る
高齢者採用では、雇用契約や健康面、労働時間などへの配慮が不可欠です。あわせて、周囲の若手社員や同僚にも、ジョブ・クラフティングの意義を共有し、“共に働く職場づくり”への理解促進も重要です。
●向いている職種・部門の一例
| 部門 | 向いているジョブ・クラフティング例 |
|---|---|
| 受付・案内 | 接客、声かけ、雰囲気づくり |
| 製造補助 | 検品、道具準備、段取り補助 |
| 清掃・メンテ | 教育担当、品質チェック、巡回 |
| 事務補助 | データ入力、紙資料の整理、後方支援 |
4．導入企業の成功事例から見るメリットと成果
ジョブ・クラフティングは、導入企業にとって人材の活性化・組織力の強化・離職率の低下といった多くのメリットをもたらします。ここでは、実際にシニア人材にジョブ・クラフティングを導入した企業の事例をご紹介します。
●事例：介護業界の中堅法人
ある中堅規模の介護事業者では、慢性的な人手不足のなかで60代の元看護師や元事務員を採用し、それぞれの経験や得意分野に応じて仕事を再構築しました。
・元看護師 → 利用者の健康相談・バイタルチェックのみ担当
・元事務員 → 利用者家族との電話対応や請求補助を担当
それぞれの業務は本来、複数のスタッフが兼任していましたが、適材適所の再設計によりスタッフの負担が軽減され、現場のストレスも減少。
結果として、若手スタッフからも「業務が整理され、やりやすくなった」と好評で、1年後には離職率が25％→10％に減少しました。
●副次的な成果も多数
・シニア人材が“ロールモデル”に
→ 若手が話しやすくなり、相談の機会が増えた
・「年齢＝パフォーマンスの限界」ではないと認識が変化
→ 組織内のダイバーシティ意識が向上
このように、ジョブ・クラフティングは単なる配置の工夫にとどまらず、組織全体のカルチャー変革にもつながる強力なツールであることが分かります。
まとめ｜ジョブ・クラフティングで「人が辞めない職場」へ
人手不足が深刻化する中で、経験と知識を持つシニア人材は、企業にとって大きな戦力です。
しかし、従来の枠にはめ込むだけでは、本人の能力も職場のポテンシャルも活かしきれません。
だからこそ、「ジョブ・クラフティング」という考え方が重要になります。
・仕事の内容や役割を再設計し、強みを活かせる形にする
・やらされ仕事から“自分ごと”へと転換し、意欲を引き出す
・多世代の共存が可能になり、組織の柔軟性も向上する
ジョブ・クラフティングを通じて、シニア人材の活躍の場が広がれば、定着率の向上・生産性の維持・職場満足度の向上といった多くの成果を得ることができます。
採用活動においても、単に「雇う」ではなく、“どう活かすか”まで設計することが、今後ますます重要になるでしょう。
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