労働市場の変化が採用ターゲット見直しを迫っている
近年、企業における採用活動のあり方が大きく変わりつつあります。その背景にある最大の要因は、少子高齢化と労働力人口の減少です。
総務省「労働力調査」（令和6年1月発表）によれば、日本の15〜64歳の生産年齢人口は1995年をピークに減少し続けており、今後もこの流れは止まらないと予測されています。このため、若年層だけをターゲットにした従来型の採用活動では、必要な人材を確保できない企業が増加しています。
また、厚生労働省「令和5年版労働経済白書」では、人手不足を訴える企業の割合は過去最高水準に達していると指摘されています。特に中小企業では、慢性的な人材不足が深刻化しており、事業継続にも影響を及ぼす事例が報告されています。
このような状況を受けて、多くの企業が「採用ターゲットの見直し」を迫られています。
若手一辺倒ではなく、60代以上のシニア層を新たな戦力として迎え入れるという発想が、今や現実的な選択肢となってきました。
特に60代は、退職後も「まだ働きたい」と考える層が厚く、かつ豊富な社会経験を持っています。従来、労働市場では敬遠されがちだったシニア人材が、企業の成長を支える新たな推進力として再評価されているのです。
これからの採用活動では、年齢にとらわれず、経験・意欲・能力を重視したターゲティングが不可欠となるでしょう。
なぜ60代を採用ターゲットにすると応募数が増えるのか
採用難に直面している企業の中には、「60代を採用対象に加えたことで、応募数が3倍になった」という声もあります。なぜ60代をターゲットにすると、これほどまでに応募数が増加するのでしょうか。理由は大きく2つあります。
就業意欲が高いシニア層の実態
第一の理由は、60代にはまだ働きたいという強い就業意欲があることです。
内閣府「高齢者の経済生活に関する調査」（令和4年）によると、「できる限り働きたい」と回答した60代後半の男女は約70%にのぼります。年金だけでは生活が不安という経済的理由に加え、「社会とつながり続けたい」「誰かの役に立ちたい」といった自己実現欲求も、シニアの就労意欲を支えています。
特にパート・アルバイトや短時間勤務など、柔軟な働き方を希望する60代人材は豊富であり、企業が条件を整えさえすれば、非常に高い確率で応募が集まるのです。
60代ならではの定着率の高さと職場の多様性向上
第二の理由は、定着率の高さと職場の多様性への貢献です。
60代は「転職でキャリアを積み上げたい」というよりも、「地域で安定して働きたい」「無理なく長く働きたい」と考える人が多く、離職率が低い傾向にあります。結果として、採用コストの回収がしやすく、職場の安定化にもつながります。
また、若手中心の現場に60代が加わることで、世代を超えた対話や価値観の交流が生まれ、チームに多様性が生まれます。これは、従業員満足度の向上やイノベーションの促進にもつながり、結果的に企業全体の活性化を後押しします。
このように、60代を採用ターゲットにすることは「人手不足の穴埋め」以上の戦略的価値があります。
次章では、そんなシニア層に“合った”求人をどう生み出すか、その具体的なポイントを解説していきます。
シニア向け求人を生み出すポイントとは
60代を採用ターゲットに設定する際、ただ求人対象年齢を広げただけではうまくいきません。
シニア層の特性や希望に合った“求人の中身”を設計することが、応募数・定着率の両面で成果を上げるカギになります。ここでは、シニア向け求人を成功させるための2つの重要なポイントを紹介します。
業務分解で60代でも活躍できる仕事設計をする
シニア採用において最も有効なのが、「業務分解」です。
これは、1つの職種に含まれる業務を細かく分解し、60代が無理なく担える範囲に再構築する手法です。
たとえば、飲食店のホール業務なら「注文取り」「料理提供」「テーブル清掃」「レジ業務」などに細分化し、
「立ち仕事が続く配膳」ではなく「ピーク後の清掃メインの時間帯」に60代を配置するなどの工夫が可能です。
また、製造業でも「重い物を持つ作業」を外し、「検品」「仕分け」「記録記入」といった軽作業中心の工程を担当してもらうことで、60代人材の活用が現実的になります。
このような業務分解を行えば、現場全体の効率化や負荷分散にもつながり、若手社員の業務過多を防ぐ副次的効果も得られます。
適切な役割設定と求めるスキルの明確化
シニア層は「自分にできる仕事かどうか」「新しい環境に対応できるか」を不安に感じる傾向があります。そのため、求人票の段階で求めるスキルや役割を明確に伝えることが重要です。
たとえば、「簡単なPC入力ができる方歓迎」「力仕事はありません」「週3日からOK」などの表記は、60代の不安を和らげ、応募へのハードルを下げます。
さらに、「若手社員のサポート役」「現場の安全管理補助」など、年齢や経験を活かした役割設定も有効です。単なる作業者ではなく、「経験を活かして活躍できる職場である」という印象を与えることで、シニアのモチベーションも高まります。
このように、シニア向け求人では「募集対象年齢」だけでなく、「仕事内容の再設計」と「スキルの明示」が成功のカギです。
次章では、こうした求人の設計をどうやって実際に採用につなげるか、採用の進め方について解説します。
シニア採用を成功させるための採用活動の進め方
シニア層の採用を本格的に進めるには、募集方法や選考プロセスにもひと工夫が必要です。単に「年齢不問」と記載するだけでは、期待した応募は集まりません。ここでは、シニア層に響く採用活動を行うための2つの具体的な進め方を解説します。
募集方法と求人票の工夫
シニア採用では、まず「見られる場所に求人を出す」ことが重要です。
若年層と異なり、60代以上の多くはハローワークや地域紙、地元の掲示板などオフライン媒体も活用しています。
また、近年はシニア向け専門求人サイト（例：キャリア65など）を通じて仕事を探す人も増えており、ターゲット層に届く媒体選定が鍵となります。
求人票の表現も重要です。たとえば「力仕事なし」「座り仕事中心」「週2日～OK」「社会保険完備」など、具体的な安心材料や柔軟性を強調することが、60代の応募を後押しします。
また、写真や現場スタッフのコメントを掲載して、職場の雰囲気や年齢層の多様性を可視化することも、応募ハードルを下げる工夫です。
面接・選考で重視すべきポイント
面接では「年齢にとらわれない評価基準」が大切です。シニア層の場合、即戦力よりも周囲と協調して働ける姿勢や生活リズムとの整合性を重視することが成功のポイントです。
たとえば、以下のような点をチェックするとよいでしょう：
・就業希望時間、日数の柔軟性
・チームワークを重んじる姿勢
・健康状態と過去の働き方
・業務内容への適応可能性（特に新しいツールやルール）
また、選考スピードも意外に重要です。高齢者の中には複数社を並行して応募しているケースも多いため、面接日程の調整や結果通知をスムーズに行うことが、応募者確保に直結します。
まとめ：60代採用で組織力を高め、持続的成長へ
労働市場が急速に変化する中で、60代を採用ターゲットに据えることは、単なる「人手不足の対策」にとどまりません。
60代の持つ豊富な経験と高い就業意欲を活かすことで、企業は組織全体の力を底上げし、持続的な成長を実現することが可能です。
今回紹介したように、60代人材の強みは主に次の3点にあります。
・高い就業意欲と地域定着志向
・定着率の高さと職場の安定化
・世代間の多様性による組織の活性化
さらに、業務分解による仕事設計や、柔軟なシフト体制を整えることで、60代でも無理なく活躍できる環境をつくることができます。
シニア採用を進めることは、単に労働力を確保するだけでなく、企業の社会的責任（CSR）を果たすことにも直結します。
「誰もが年齢に関係なく活躍できる職場」を実現することは、企業イメージ向上にも大きく寄与し、長期的な競争力の源泉となるでしょう。
これからの時代、採用ターゲットの見直しは「やるべきかどうか」ではなく、「どうやって実現するか」のフェーズに入っています。
ぜひ、今こそ60代採用に取り組み、貴社の未来を切り拓いてください。
60代人材を採用したい企業様へ。即戦力・安定志向のシニア人材を集めるなら、シニア向け求人サイト「キャリア65」をご活用ください！
