1．はじめに：なぜ採用媒体の選び方が重要なのか？
採用活動は「媒体選び」で7〜8割が決まる――そう言われるほど、媒体の選定は採用成功の鍵を握ります。どれだけ魅力的な求人を作っても、それが届くべきターゲットに届かなければ、応募は集まりません。
特に近年は、採用を取り巻く環境が大きく変化しています。若手人材の採用競争は激化し、少子高齢化の影響で人材の絶対数も減少。一方で、SNSや無料求人サイトの台頭により、企業側の情報発信手段は多様化しています。こうした背景のもと、自社に合った媒体を見極め、目的に応じて選択する力が問われるようになっています。
媒体選びを誤ると、次のような課題が起きがちです。
・ターゲット層に届かない
・応募はあるがミスマッチが多い
・広告費をかけたのに成果が出ない
・採用しても早期離職されてしまう
こうしたリスクを避け、限られた予算や時間で最適な人材を確保するためには、「どの媒体が、どんな目的に向いているか」を知ることが欠かせません。
本記事では、ハローワークや求人サイト、SNSなど主要な採用媒体の特徴を整理し、「目的別」に適した選び方のチェックリストを用意しています。さらに、高齢者採用の成功事例や、採用成果を最大化するコツも紹介します。
「採用活動の成果をもっと上げたい」「媒体選びに自信がない」と感じている人事担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。
2．媒体選定に使える！目的別チェックリスト（正規／非正規別）
◆ 若手を採用したい場合
・正規職員向け：マイナビ・リクナビ（新卒）、エン転職、doda
・非正規職員向け：タウンワーク、バイトル、フロムエーナビ、LINEバイトなど
・ポイント：
- 正規は「キャリアステップ」「福利厚生」重視
- 非正規は「柔軟な働き方」「時給」「勤務地」などの明示が効果的
◆ シニアを採用したい場合
・正規職員向け：ハローワーク（60歳以上可求人）、キャリア65（限定的）
・非正規職員向け：求人ボックス（年齢不問求人）、キャリア65、地域紙、ハローワーク
・ポイント：
- 正規希望層は少ないため非正規中心
- 「年齢不問」「シニア歓迎」「未経験OK」の記載が重要
◆ 経験者採用（即戦力）を狙いたい場合
・正規職員向け：ビズリーチ、doda、リクナビNEXT、自社サイト
・非正規職員向け：クラウドワークス（業務委託）、派遣会社媒体、ジョブメドレー（業界特化）
・ポイント：
- 正規は「責任あるポジション」「待遇面の訴求」
- 非正規は「専門性を活かせる短時間・短期間案件」が有効
◆ 新卒採用を強化したい場合
・正規職員向け：マイナビ・リクナビ（新卒）、OfferBox、大学就職課連携
・非正規職員向け：アルバイト求人サイト（学業との両立目的）
・ポイント：
- 正規は「会社の将来性」「教育制度の充実」
- 非正規は「学校帰りに働ける」「シフト融通」に注目
◆ 地元の人材を探したい場合
・正規職員向け：ハローワーク、自治体就労支援センター、自社サイト
・非正規職員向け：地域紙、地元フリーペーパー、Facebook地域グループ
・ポイント：
- 地元出身者は「長く働ける安心感」「地域貢献意識」が強い傾向あり
◆ スピード重視で採用したい場合
・正規職員向け：求人ボックス（応募課金型）、エンゲージ、doda Recruiters
・非正規職員向け：タウンワーク、バイトル、ショットワークス（短期・単発）
・ポイント：
- 正規は「簡潔で即応募可能な仕組み（応募フォーム、LINE応募など）」が効果的
- 非正規は「即勤務可」「単発OK」「前払いあり」などが反応を高める
◆ 定着率を重視したい場合
・正規職員向け：リファラル採用、アルムナイ採用、自社採用ページ＋理念共感訴求
・非正規職員向け：職場見学制度付きの求人、口コミ掲載のある媒体（例：カイシャの評判）
・ポイント：
- 正規は「カルチャーフィット」「社内の成長ストーリー」訴求が重要
- 非正規は「働く環境」「人間関係」「現場の雰囲気」が離職防止に効果的
3．成功企業の事例に学ぶ、媒体選定のコツ
採用媒体の選び方に正解はありません。企業の業種・規模・採用ターゲットによって効果的な手法は異なります。ここでは、実際に採用成果を上げた企業2社の事例をもとに、媒体選定のヒントをご紹介します。
◆ 事例①：シニア採用に成功した建設会社｜媒体をターゲット別に使い分け
企業プロフィール
・業種：建設・設備工事
・規模：従業員30名
・採用ターゲット：60代以上の現場作業スタッフ
課題
人手不足が深刻化する中で、20代・30代の応募が集まらず、業務が回らない状態が続いていた。
取り組み
・ハローワークと無料求人サイト「キャリア65」に同時掲載
・「シニア歓迎」「体力より経験を活かせる業務内容」を前面に出す
・地域の新聞折込チラシにも簡易な求人を掲載し、電話応募を受け付けるように変更
結果
掲載初月で60代の応募が5名、うち2名を即採用。1年後の定着率は100％。応募者の多くが「求人情報の言い回しに安心感を感じた」とコメント。
成功のポイント
・「媒体の選定」だけでなく「言い方・表現」も工夫
・シニア層に届くメディア（新聞・ハローワーク・電話）をうまく使い分けたことが奏功
◆ 事例②：SNSを活用し若手採用に成功したITベンチャー｜情報発信で共感を生む
企業プロフィール
・業種：ソフトウェア開発
・規模：社員数15名
・採用ターゲット：20代前半のエンジニア志望者
課題
求人サイトに出しても応募がなく、他社との差別化が難しいと感じていた。
取り組み
・自社X（旧Twitter）アカウントで「会社のカルチャー・働き方・日常風景」を発信
・求人ページではなく、自社noteやブログで“社員の声”を紹介
・投稿に求人リンクを自然に組み込む形で応募導線を確保
結果
SNS経由での採用が2件。入社後も「入社前に雰囲気がわかって安心した」という感想があった。フォロワーが少なくても、エンゲージメントの高い投稿が応募につながった。
成功のポイント
・SNSは“即応募”でなく“関係づくり”の場として活用
・若手には「情報の透明性」や「共感」が刺さるという感覚を重視
このように、成果を出している企業は「誰に届けたいか」を明確にしたうえで、それに合う媒体と伝え方を組み合わせていることが共通点です。
求人媒体を“出すだけ”で終わらせず、「どう見せるか」まで一貫して考えることが、成功への近道と言えるでしょう。
4．高齢者採用を成功させるための媒体選びとは？
高齢者（おおむね60歳以上）を採用する場合、単に求人を出すだけでは応募は集まりません。年齢層に合った媒体選びと、安心感を与える求人内容が不可欠です。ここでは、媒体選定と表現の工夫という2つの観点から、高齢者採用を成功させるポイントを解説します。
◆ 高齢者に届きやすい媒体の特徴とは？
高齢者は若年層と異なり、日常的に使う情報源が限定される傾向があります。たとえば以下のような媒体が有効です。
| 媒体名 | 特徴 | 活用のポイント |
|---|---|---|
| ハローワーク | 公的機関で信頼性が高く、シニア利用者が多い | 来所型対応に加え、電話での応募案内が効果的 |
| キャリア65 | シニア専門求人サイト（60代以上対象） | 「年齢不問」「未経験OK」求人の比率が高い |
| 地域フリーペーパー | 地域のスーパーや駅で入手される情報誌 | 家庭内で複数人が閲覧する可能性がある |
| 自治体のシルバー人材センター | 地域高齢者への就業支援を目的とした団体 | 短時間・軽作業の募集に適している |
これらの媒体は、高齢者の「安心して応募できる場所」として選ばれやすく、応募に対する心理的ハードルが低いのが特徴です。
◆ 求人内容の工夫で応募率アップ
媒体選定だけでなく、求人情報の書き方も重要です。特に高齢者にとっては、以下のような表現や情報が安心材料になります。
・「年齢不問」「60代も活躍中」「シニア歓迎」などの文言
・「未経験でもOK」「研修あり」などの丁寧な説明
・「週2日〜OK」「扶養内勤務OK」など柔軟な働き方の提示
・「重い荷物なし」「体力不要」など身体的な負担への配慮
また、「電話応募OK」「履歴書不要」など応募フローの簡略化も効果的です。応募を迷っている層にとって、手続きの煩雑さは大きな障壁になります。
◆ 実際の成功例：求人票の工夫で応募数3倍に
あるスーパーでは、同じ内容の求人でも「60代活躍中！週3日からOK」という文言を追加しただけで、応募数が従来の約3倍に増加しました。
（※参考：独自取材による店舗人事担当者インタビュー）
これは、求人内容そのものではなく、「自分ごと化しやすい言葉」があるかどうかが、応募行動に大きな影響を与えることを示しています。
高齢者採用では、媒体の「数」より「質」と親和性」、そして「安心・共感を誘う言葉選び」が成功のカギです。ターゲットにしっかり届く設計を意識しましょう。
5．まとめ：媒体選びで採用活動の成果は変わる
採用活動の成果は、求人票のクオリティだけでなく、「どの媒体に、どんな形で掲載するか」によって大きく変わります。求める人材が違えば、使うべき媒体も変わり、効果的な伝え方も変わります。
本記事では、以下のようなポイントを紹介してきました。
・ハローワーク、求人サイト、SNSなど、媒体ごとの特性と費用感
・目的別、雇用形態別のチェックリストで、媒体選定の迷いを解消
・実例に学ぶ、成功企業の工夫と媒体活用術
・高齢者採用を成功させるための、媒体選び＋求人表現の工夫
とくに高齢者採用では、媒体との相性が応募数・定着率を大きく左右します。無料だからといって安易に媒体を選ぶのではなく、自社の採用ターゲットに届くルートを見極める視点が必要です。
🔍 採用活動を次のステージへ進めるには？
今後、採用市場はますます多様化し、「若年層＋シニア層」や「正規＋非正規」のようなハイブリッドな人材戦略が求められる時代になります。媒体選びも「単体で使う」ではなく、複数の媒体を組み合わせて試行錯誤する姿勢が成果につながります。
すぐにでも実践できる第一歩として、次のような行動をおすすめします。
・現在の媒体ごとの「応募者数」「定着率」を棚卸し
・自社のターゲットに合ったチェックリストで媒体を再選定
・実際に1〜2媒体で求人タイトルや掲載手法を変えてテストしてみる
媒体選びに迷ったときは、「誰に届けたいのか？」を原点に立ち返ることが、成功への近道です。
60代以上の採用をお考えなら、完全無料で使えるシニア専門求人サイト「キャリア65」をぜひご活用ください！
