1. はじめに｜なぜ今「社宅制度」が採用のカギになっているのか
人材不足が深刻化する中、「住まいの支援＝採用力」という考え方が広がっています。特に地方から都市部へ働きに出る人材や、再就職を希望するシニア層にとって、「住まいの確保」は大きなハードルの一つです。家探しや契約手続きに不安を抱く人も多く、住宅支援がある企業は“安心して応募できる会社”として注目を集めています。
かつては新卒社員向けの福利厚生としてのイメージが強かった社宅制度ですが、近年は多様な人材確保の手段として再評価されています。背景には、物価・家賃の上昇、単身赴任や転勤の増加、さらには地方移住・リスキリング人材の増加といった社会変化があります。
また、シニア層の就労意欲の高まりも大きな要因です。総務省「労働力調査（基本集計）2024年版」によると、65歳以上の就業率は約26％となっており、統計開始以来の高水準が続いています。高齢者の就業意欲は依然として高く、「働きたいが通勤距離や住環境が課題」という声も増えています。こうした中、社宅制度や社宅代行の導入は採用・定着の両面で効果的な施策として注目されています。
つまり、いま社宅制度は単なる“福利厚生”ではなく、企業ブランディングと採用戦略を支えるインフラへと進化しているのです。
2. 社宅制度の基本と最新トレンド｜企業・従業員双方にメリットがある理由
社宅制度とは、企業が従業員のために住居を用意したり、家賃の一部を負担したりする仕組みのことです。かつては「会社所有の寮」や「転勤者用の社宅」が中心でしたが、近年は民間物件を借り上げて社宅として提供する『借上げ社宅制度』が主流になっています。
企業側の最大のメリットは、採用競争力と定着率の向上です。特に都市部では家賃が高く、通勤圏内に住まいを確保できること自体が大きな魅力になります。住宅支援があることで、応募時の心理的ハードルが下がり、他社との差別化にもつながります。また、従業員の生活安定は、長期的なパフォーマンス維持にも効果を発揮します。
一方で従業員側にとっては、住居費の軽減・通勤時間の短縮・生活の安心感などのメリットがあります。特にシニア層や地方出身者、単身赴任者にとっては「すぐに住める環境」が整っていることが働く意欲を後押しします。
近年のトレンドとしては、次の3点が挙げられます。
| トレンド | 概要 |
|---|---|
| ① 借上げ社宅化 | 自社保有から民間物件活用へ移行。柔軟な契約とコスト最適化が可能に。 |
| ② 社宅代行サービスの普及 | 企業に代わって物件手配・契約・管理を一括対応。人事負担を大幅に削減。 |
| ③ 多様な人材への展開 | 若手・単身者だけでなく、シニア・外国人・地方採用者まで対象を拡大。 |
これらの流れから見ても、社宅制度は「コスト」ではなく“投資”としての価値が高まっているといえます。住まいの支援が、従業員エンゲージメントや生産性向上につながることを実感する企業が増えており、今後ますます導入が加速すると考えられます。
3. シニア採用と社宅制度の好相性｜住まい支援が定着率を高める仕組み
シニア人材の採用では、「通勤距離」「生活環境」「家族の事情」といった生活面の課題がしばしば壁になります。特に、再雇用や転職で新しい勤務地に通う場合、「住まいをどうするか」は採用の成否を分けるポイントになります。ここで力を発揮するのが、社宅制度です。
● 住まいの不安を解消し、“働き続けられる環境”を整える
高齢者の中には、体力的な負担を考えて「近くで働きたい」と考える人が多くいます。しかし、希望する仕事が通勤圏内にない場合、住まいの確保が難しく諦めてしまうケースも少なくありません。
社宅制度があれば、企業が物件を用意・仲介することで「安心して新しい職場へ移れる」環境を整えられます。特に単身赴任や地方からの転職希望者にとって、社宅は「最後の一押し」となることもあります。
● 採用だけでなく“定着”にも効果的
社宅制度は採用だけでなく、定着率向上にも直結します。
社宅を通じて、同じ職場の仲間と生活圏を共有することでコミュニケーションが増え、孤立しにくいという心理的効果があります。また、生活コストの負担が減ることで、経済的な安心感が生まれ、長期的に働くモチベーション維持にもつながります。
厚生労働省の調査でも、60歳以上の就業者の多くが「安心して働ける環境」を重視していることがわかっています。こうした背景から、住まいの安定や通勤のしやすさといった“生活基盤の支援”が、働く安心を支える重要な要素として注目されています。
● 企業にもメリットが
シニア層は経験が豊富で即戦力になりやすい一方、通勤や生活環境が合わないと早期離職する傾向もあります。社宅制度を導入することで、採用後のギャップを減らし、結果的に離職コストの削減や再採用の手間を軽減できます。
さらに、社宅を提供する企業は「社員思いの会社」としての印象が強まり、採用ブランディングにも好影響を与えます。
4. 社宅代行サービスの活用で変わる！人事業務の効率化とコスト削減
社宅制度の魅力は理解していても、「管理や契約が煩雑で手が回らない」という声は多いものです。
そこで近年注目されているのが、「社宅代行サービス」です。これは、企業の代わりに社宅の手配・契約・更新・退去・精算などの一連業務を代行してくれるサービスで、採用強化と業務効率化の両立を実現します。
● 人事担当者の負担を大幅に軽減
社宅運用には、物件の契約・更新・家賃支払い・入退去立ち会い・原状回復など、細かな手続きが多数あります。これを自社で完結しようとすると、人事担当者の業務時間が1件あたり数時間単位で消費されることも珍しくありません。
代行サービスを利用すれば、こうした事務処理を一括で外部委託でき、人事部は「戦略的な採用活動」や「従業員エンゲージメント向上施策」にリソースを集中できます。
● コスト面でも“実は削減効果”がある
一見コストがかかりそうな代行サービスですが、実際にはコスト削減につながるケースが多いです。
理由は以下の3つです。
| 削減要因 | 内容 |
|---|---|
| ① 契約条件の最適化 | 代行会社は不動産会社とのネットワークを持ち、企業に有利な契約条件を引き出せる。 |
| ② 二重払い・原状回復トラブルの防止 | 契約更新や退去時の管理を徹底し、無駄な支払いを防ぐ。 |
| ③ 管理コストの見える化 | 家賃・光熱費・修繕費をシステム管理し、経費の透明化を実現。 |
これにより、年間で数十万円～数百万円単位の削減効果が出るケースもあります。特に多拠点展開している企業や、転勤者・再雇用者を多く抱える企業ほど効果は大きいです。
● シニア採用企業にもフィットする理由
シニア人材の採用・配置では、短期間・スポット的な勤務も多く、契約更新の頻度が高くなりがちです。代行サービスを利用することで、こうした頻繁な契約変更にもスムーズに対応でき、「柔軟に人を動かせる仕組み」を構築できます。
このように、社宅代行サービスは単なる外注ではなく、採用活動の戦略パートナーとして機能する存在になっています。
5. 社宅制度を導入・見直すためのステップ｜スムーズに始める実践ガイド
社宅制度の導入や見直しを成功させるには、闇雲に物件を借りるのではなく、自社の人材戦略と紐づけて設計することが重要です。ここでは、人事担当者がスムーズに進めるための5つのステップを紹介します。
STEP1：目的を明確化する
まず、「なぜ社宅制度を導入するのか」を明確にします。
採用競争力の強化、地方人材の受け入れ、転勤コストの抑制、シニア層の通勤支援など、目的によって制度設計が変わります。目的を絞ることで、対象者や支給範囲、負担割合を明確化できます。
STEP2：現状の課題を洗い出す
次に、既存の住宅手当や福利厚生制度との重複や不公平感をチェックします。
特に、社宅制度は“誰が対象になるのか”が重要。若手だけでなく、シニアや再雇用社員、契約社員にも柔軟に対応できる設計が求められます。人事・経理・総務の横断的な視点で課題を整理しましょう。
STEP3：制度設計と運用ルールの策定
導入にあたっては、以下のポイントを押さえておくとスムーズです。
| 検討項目 | 内容の例 |
|---|---|
| 対象者 | 転勤者、地方採用者、シニア再雇用者など |
| 負担割合 | 家賃の何割を会社が負担するか（例：7割） |
| 契約形態 | 会社名義 or 個人名義（借上げ社宅なら会社名義が一般的） |
| 管理方法 | 自社運用 or 社宅代行会社に委託 |
| 税務処理 | 福利厚生費・給与課税の扱いを確認 |
とくに税務面では、「会社負担分が過剰だと給与課税扱いになる」などの注意点があります。国税庁の「社宅の課税取扱い基準」を参考に、経理部門と連携しておくと安心です。
STEP4：社宅代行サービスを比較・選定
制度設計が固まったら、運用負担を考慮して代行サービスの導入を検討します。
選定時には以下の観点が重要です。
・対応エリアと提携不動産数
・コスト（手数料／初期費用／更新料）
・システム連携の有無（勤怠／経費精算との統合）
・緊急時の対応体制
・退去精算／原状回復の明確さ
見積もりを比較し、「どの業務を自社で行い、どこまで外注するか」を明確にしておくとスムーズです。
STEP5：社内説明と周知を丁寧に行う
最後に忘れてはいけないのが、従業員への説明です。
社宅制度は「住宅補助」と混同されやすく、条件や手続きを誤解されることもあります。社内イントラネットや説明会などを通じて、対象条件・申請方法・利用のメリットを丁寧に共有することが大切です。
また、導入後は定期的に利用実績や満足度を確認し、改善サイクルを回すことで、より効果的な制度へと育てられます。
6. 住宅手当・住宅補助を“福利厚生”として活用する方法｜社宅制度との併用で効果アップ
社宅制度を整えるだけでなく、住宅手当や住宅補助を柔軟に組み合わせることも採用・定着に効果的です。
たとえば、通勤距離が近い社員や、すでに持ち家を持つシニア層には社宅よりも「住宅手当」という形で支援した方が合理的なケースもあります。
住宅手当の支給は、福利厚生制度の中でも特に満足度が高く、給与と同等に“生活の安心感”を与える要素です。人事院の「職員給与等実態調査」でも、住宅関連の手当は社員の定着意欲を高める主要因の一つとして位置づけられています。
また、住宅手当は社宅制度と併用することで、より幅広い層をカバーできます。
・地方採用／転勤者：社宅を用意して即入居できるようにする
・通勤圏内の社員／再雇用者：住宅手当で生活支援を行う
このように、ライフステージや居住状況に合わせて支援方法を分けることで、従業員一人ひとりが「自分に合った働き方」を選べる環境を整えられます。結果として、多様な人材の定着・活躍を後押しする福利厚生戦略へと発展します。
7. まとめ｜“住まいの安心”が人材戦略の競争力になる
社宅制度や住宅手当など、住まいを支える福利厚生は今や採用・定着を左右する重要な戦略要素です。
特にシニア人材や地方出身者の採用では、「通勤しやすく、安心して暮らせる環境」を提供できるかどうかが応募の決め手になります。
企業が社宅制度を整え、さらに住宅手当など柔軟な支援策を組み合わせることで、
・働き手のライフスタイルに寄り添った雇用を実現できる
・離職率を下げ、採用コストを削減できる
・「社員を大切にする会社」というブランド価値を高められる
といった多面的な効果が期待できます。
今後は“住まい”を単なるコストではなく、人材が長く安心して働けるための投資として位置づける企業が増えるでしょう。
社宅制度・住宅補助・代行サービスをバランスよく活用し、「暮らしの支援で選ばれる会社」を目指すことが、これからの人事戦略のカギです。
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