「求人を出しても若い世代からの応募がまったくない」「現場のスタッフが次々と定年を迎え、シフトが回らなくなっている」と、清掃現場の人手不足に頭を抱えていませんか？
限られた採用予算のなかで、いかにコストパフォーマンスよく、真面目に長く働いてくれる人材を確保するかは、多くの企業にとって喫緊の課題です。そこで今、もっとも現実的かつ効果的な解決策として注目されているのが「シニア採用（60代・70代以上の採用）」です。
本記事では、清掃業における人手不足の現状から、シニア採用が最適な理由、応募を集める実践的なコツ、そしてコストを抑えて採用できる募集手段の比較までを徹底解説します。
1. 清掃業の人手不足が深刻化している背景と現状
1. 有効求人倍率から見る清掃業界の採用難
清掃業界における人手不足は、他業種と比較しても極めて深刻な水準にあります。厚生労働省が公表している「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」のデータを見ると、全職業の有効求人倍率が1.18倍〜1.20倍前後（パートタイムを含む常用）で推移しているのに対し、「清掃の職業（特にビル・建物清掃の職業）」の有効求人倍率は約2.50倍〜2.80倍前後と、全職種平均の2倍以上の高水準に達しています。
（※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」職業別有効求人倍率データより）
これは、求職者1人に対して2.5件以上の求人が競合している状態を意味します。さらに、商業施設やオフィスビル、医療・介護施設などの衛生管理に対するニーズは年々高まっており、清掃業務の需要自体は拡大し続けています。需要が増える一方で働き手が集まらないという需給ギャップが、現場の採用担当者を苦しめる最大の要因となっています。従来の「ただ求人を出せば人が集まる」という時代は終わり、ターゲットを明確に絞った戦略的な採用活動が求められています。
2. 若年層の獲得競争激化と現場スタッフの高齢化
少子高齢化に伴う生産年齢人口（15〜64歳）の減少により、20代〜40代の若年・中堅層の獲得競争は全産業で激化しています。とくに近年は、IT業界や事務職、あるいは高時給の物流・飲食業界などへ若い労働力が流出しやすく、清掃業界が同じ土俵（若年層ターゲット）で採用競合に打ち勝つには、大幅な賃金引き上げや多額の求人広告費が必要になります。
また、総務省の「労働力調査」によると、日本の就業者全体に占める65歳以上の割合は年々上昇し、すでに就業者の約7人に1人がシニア層となっています。清掃・ビルメンテナンス業界においては、現場スタッフの半数以上が60歳以上という企業も珍しくありません。
つまり、現在の労働市場において「若い人が来ない」と嘆いて採用をストップさせるのではなく、「人口ボリュームが大きく、働く意欲にあふれたシニア層をいかに自社の戦力として迎え入れるか」へと発想を転換することが、人手不足を解消する一番の近道なのです。
2. 清掃業の人手不足解消に「シニア採用」が最適な3つの理由
1. 人生経験が豊富で礼儀正しく、丁寧な作業が期待できる
清掃業務は、単に場所をきれいにするだけでなく、オフィスビルのテナント従業員やマンションの居住者、商業施設の利用客など、多くの人とすれ違う「接客業」としての側面も持っています。その点において、長年の社会人経験や人生経験を積んできたシニア人材は非常に頼もしい存在です。
基本的な挨拶や言葉遣い、時間を守るといったビジネスマナーがすでに身についている方が多く、すれ違う利用者へ自然な笑顔で「おはようございます」と声をかけられる礼儀正しさがあります。こうした誠実な振る舞いは、清掃委託元のクライアントからの評価向上や契約継続にも直結します。
また、これまでの職務経験や生活経験から、仕事に対して真面目にコツコツと向き合う姿勢を持っている方が多いのも特徴です。まれに家庭での掃除のやり方（自己流）が出てしまうこともありますが、導入研修の際にプライドに配慮しつつ「プロの清掃としての手順やルール」を丁寧に共有すれば、持ち前の責任感の強さで高い作業品質を長く維持してくれます。
2. 短時間勤務・早朝や夜間など、シフトの融通が利きやすい
清掃業の現場では、「オフィスが始業する前の早朝2時間だけ」「商業施設が閉まった後の夜間だけ」「午前中の3〜4時間のみ」といった、短時間かつ変則的なシフトが多く発生します。「週5日・フルタイムでガッツリ稼ぎたい」という現役世代にとって、こうした短時間シフトは収入面で敬遠されがちですが、シニア層にとってはむしろ好条件となります。
内閣府の「高齢社会白書」などの調査でも、60代以降の就業希望者の多くが「体力に無理のない範囲で、週3〜4日、あるいは1日3〜5時間程度の短時間勤務」を希望していることがわかっています。また、シニア世代は「朝早く起きるのが得意で、午前中の時間を有効活用したい」というライフスタイルの方が多く、早朝清掃のニーズと抜群の相性を誇ります。
フルタイムのスタッフを1名採用するのが難しい現場でも、短時間勤務を希望するシニアスタッフを2名採用してワークシェアリングを行うことで、シフトの穴を確実に埋めることができます。
3. 「健康維持」や「社会貢献」が目的のため定着率が高い
せっかくコストと時間をかけて採用しても、すぐに辞められてしまっては人手不足は解決しません。シニア人材が清掃業に向いている大きな理由のひとつが、この「定着率の高さ」にあります。
若年層や現役世代は「より時給が高い職場」「キャリアアップできる環境」を求めて転職する傾向がありますが、シニア層が働く動機は少し異なります。内閣府の「高齢社会白書（高齢者の生活と意識に関する国際比較調査）」や独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）の「60代の雇用・生活調査」によると、高齢者が就業を希望する理由として、収入面と並び「健康に良いから（健康を維持するため）」「いきがいや社会参加のため」という回答が上位を占めています。
（※出典：内閣府「高齢社会白書」、独立行政法人労働政策研究・研修機構「60代の雇用・生活調査」より）
適度に身体を動かす清掃の仕事は、「お金をもらいながら健康維持ができる」「街や建物をきれいにして人に感謝される」というシニア層のニーズに完全に合致しています。そのため、職場の人間関係や労働環境に配慮すれば、時給の数十円の差で他社へ移るといったことが少なく、長期にわたって安定して働き続けてくれる傾向があります。
3. シニア採用で失敗しない！事前に知っておくべき注意点と対策
1. 体力面・安全面への配慮と無理のない業務切り出し
シニア採用を成功させる上で最も注意すべきなのが、体力面および安全面への配慮です。どれほど元気で意欲のあるシニアであっても、加齢に伴い視力や聴力、バランス感覚、筋力は少しずつ低下しています。特に清掃現場では、濡れた床での転倒、階段での踏み外し、重いポリッシャーやバケツの運搬による腰痛、夏場の熱中症などが労災リスクとなります。
これを防ぐためには、採用前の段階で「無理のない業務の切り出し」を行うことが重要です。たとえば、以下のような工夫が挙げられます。
・重いゴミ袋の運搬には必ず台車を使用するルールにする
・高所作業や脚立を使った危険な作業は若手・中堅スタッフに任せる
・夏場の屋外、共用部清掃では、こまめな休憩と水分補給を義務付ける
・カートや掃除用具を軽量タイプのものに入れ替える
このように「シニアでも安全にできる業務」を明確に切り分け、面接時にも正直に作業内容を伝えることで、入社後のミスマッチや事故を未然に防ぐことができます。
2. 見て覚えるではなく「視覚的にわかりやすい」マニュアルの整備
新しいスタッフを迎え入れた際、「先輩の背中を見て覚えて」「口頭で一度説明したから大丈夫だろう」という教育方法をとっていると、シニアスタッフは戸惑い、早期離職につながってしまいます。一度にたくさんの手順を口頭で伝えられても記憶しきれなかったり、小さな文字でびっしり書かれたマニュアルは読みづらかったりするためです。
シニア層への業務指導では、「視覚的にパッと見てわかる工夫」を取り入れましょう。
・マニュアルの文字サイズは大きめ（12〜14ポイント以上）にし、専門用語を使わない
・清掃手順や道具の使い方は、文章だけでなく「写真」や「イラスト」を多用する
・洗剤の希釈倍率や使用場所などは、ボトル自体に大きく色分けしたラベルを貼る
・初日はすべての業務を詰め込まず、1つずつステップアップ形式で教える
こうした視覚的なマニュアルや現場の仕組みを整えておくことは、シニア層だけでなく、未経験者や外国人スタッフなど誰にとっても働きやすい環境づくりにつながり、結果として現場全体の作業品質が安定します。
4. 【実践編】清掃業でシニアからの応募が集まる募集のコツ
1. 求人原稿では「未経験歓迎」「体力的な負担の少なさ」を具体的に書く
シニアの求職者が求人情報を見る際、最も不安に感じているのは「自分の年齢や体力で本当についていけるだろうか」「若い人ばかりの職場で浮いてしまわないだろうか」という2点です。そのため、求人原稿ではこの不安を先回りして解消する具体的な情報発信が不可欠です。
法律上、求人票で「60歳以上限定」のように年齢を制限することは原則禁止されていますが、現在の職場の実態として「シニア世代が活躍していること」を記載するのは全く問題ありません。単に「未経験OK」と書くだけでなく、以下のように具体的な数字や作業環境を盛り込みましょう。
・活躍中の年齢層（実態）を明記する
「現在、60代〜70代のスタッフが15名活躍中です！最高齢は74歳です」と職場の実態を書くことで、「自分の年齢でも歓迎してもらえる」という安心感が生まれます。
・作業の負荷を具体的に書く
「掃除機かけとモップがけなど、普段のお掃除の延長でできるシンプルな作業です」「重い機材を運ぶ作業はありません」と明記します。
・シフトの柔軟性を伝える
「週2日・1日3時間〜OK！ご自身のペースで無理なく働けます」と添えることで、応募への心理的ハードルがグッと下がります。
2. 選考のハードルを下げる（履歴書記載の簡略化・面接重視など）
意欲のあるシニア層からの応募を最大化するには、応募から面接までの「選考のハードル」を極力下げる工夫が効果的です。
たとえば、久しぶりに仕事探しをするシニアにとって、細かい職務経歴書の作成や、証明写真の撮影、Webフォームへの複雑な入力作業は大きな負担となり、途中で応募を諦めてしまう（離脱する）原因になります。そこで、以下のようなアプローチを取り入れてみましょう。
・電話応募を歓迎する
Web応募だけでなく、「お電話でのご応募も大歓迎！『求人を見た』とお気軽にお電話ください」と電話番号を大きく記載し、受付時間帯も明記します。
・履歴書の記入を簡略化する
「職務経歴書は不要です」「面接時は簡単なエントリーシートへのご記入だけでOKです」とすることで、応募数が大幅に増加するケースが多々あります。
・人柄と健康状態を重視する面接
過去の職歴よりも、「挨拶がしっかりできるか」「通勤に無理がないか」「健康面に不安はないか」を雑談形式でリラックスして確認する面接スタイルが成功の鍵です。
5. コスパ良くシニアを採用する募集手段の比較と選び方
採用予算が限られているなかで、いかにコストパフォーマンスよくシニア人材を採用するかは人事担当者にとって最大の関心事です。ここでは、清掃業のシニア採用で有効な4つの募集手段（ハローワーク、無料求人サイト、リファラル採用、シニア特化型求人サイト）の特徴とメリット・デメリットを比較します。
1. ハローワーク：無料で地元シニアにアプローチできる定番手段
ハローワーク（公共職業安定所）は、求人票の作成から掲載、紹介まで完全無料で利用できるため、採用コストをゼロに抑えたい企業にとってまず検討すべき定番の手段です。窓口で相談しながら仕事を探す60代以上の求職者は依然として多く、地元で働きたいシニア層にアプローチできます。
一方でデメリットとして、「求人票のフォーマットが定型的で自社の魅力や職場の雰囲気を十分に伝えきれないこと」「他の大量の求人に埋もれやすいこと」「本当に働く意欲がある人だけでなく、失業保険の受給手続きの一環で応募してくるケースも混ざること」が挙げられます。まずは無料で網を張る手段として活用しつつ、他の手法と併用するのが現実的です。
2. 無料求人サイト（求人検索エンジン）：低リスクで始められるWeb募集
Indeed（インディード）や求人ボックスなどに代表される「求人検索エンジン（無料求人サイト）」も、初期費用をかけずにWeb上で求人を公開できる有効な手段です。近年はスマートフォンで仕事を探すシニア層が急増しているため、インターネット上に求人を出しておく意義は非常に大きいです。
ただし、無料掲載枠のままでは、有料スポンサー枠を使っている競合他社の求人の下に埋もれてしまい、求職者の目に留まりにくいという弱点があります。結局、応募を集めるために有料オプション（クリック課金）に切り替えた結果、「ターゲット外の層からのクリックばかりが増えて予算を消化してしまった」というケースも少なくありません。運用や原稿改善に時間を割ける場合に向いている手法です。
3. リファラル採用（知人紹介）：定着率が高く低コストな現場の口コミ活用
リファラル採用とは、すでに自社で働いているスタッフから、友人や知人、近所の方などを紹介してもらう採用手法です。清掃業において、この口コミによる紹介は非常に強力です。実際に働くスタッフから「あそこの現場は働きやすいよ」「無理なく続けられるよ」と聞いて応募してくるため、入社後のミスマッチが極めて少なく、定着率が高いのが最大のメリットです。紹介してくれたスタッフに数千円〜数万円程度の「紹介お礼金（インセンティブ）」を支給する制度を設けても、一般的な求人広告費に比べればはるかに低コストで済みます。
ただし、「いつ、何人紹介してもらえるか予測できない（計画的な採用が難しい）」「万が一、不採用にした場合や早期退職した場合に、紹介者との人間関係に気を使う」という側面もあるため、これ1本に頼り切るのはリスクがあります。
4. シニア特化型求人サイト：意欲の高いターゲットに最短で届く高タイパ・高コスパ手段
ハローワークや無料サイト、リファラル採用を試しても「必要な人数が集まらない」「急ぎで欠員を補充したい」という場合に最も高い費用対効果（コスパ）と時間対効果（タイパ）を発揮するのが、シニア特化型の求人サイトです。
総合型の求人サイトでは「若年層向けの求人」に埋もれてしまい、シニア層も「自分たちが応募しても落とされるのではないか」と遠慮しがちです。しかし、最初から60代・70代以上を対象としたシニア特化型サイトであれば、「今すぐ働きたい意欲のあるシニア」だけがサイトを訪れるため、無駄な広告費をかけずにピンポイントでアプローチできます。
以下の表に、4つの募集手段の比較をまとめました。
| 募集手段 | 費用・コスト感 | シニア層への届きやすさ | 採用までのスピード・確実性 | 特徴・向いているケース |
|---|---|---|---|---|
| ハローワーク | ◎ 完全無料 | ○ 窓口利用者に届く | △ 競合が多く埋もれやすい | コスト0円で地元に網を張りたい時 |
| 無料求人サイト | ○ 無料〜（有料枠あり） | △ 若年層向け求人に埋もれがち | △ 無料枠だと露出が少ない | Web運用の手間をかけられる時 |
| リファラル採用 | ◎ 無料〜数万円程度 | ○ 既存社員の交友関係次第 | △ 計画的な人数確保は困難 | 定着率重視でじっくり集めたい時 |
| シニア特化型サイト | ○ 低予算で掲載可能 | ◎ 意欲あるシニアに直撃 | ◎ ミスマッチが少なく早い | コスパ良く確実に人数を確保したい時 |
6. 清掃業のシニア採用に関するよくある質問（Q&A）
Q. 何歳くらいまでのシニア層が実際に活躍していますか？
A. 60代後半から70代前半を中心に、健康な方であれば75歳以上でも第一線で活躍しています。
ひと昔前の「60歳・65歳」と、現代のシニア世代とでは、体力や若々しさがまったく異なります。スポーツ庁の「体力・運動能力調査」でも、現代の高齢者の体力年齢は過去と比較して5歳〜10歳ほど若返っているという結果が出ています。
実際の清掃現場でも、60代はまだ「若手・中堅」として扱われることが多く、70代前半のスタッフがリーダーとして現場をまとめているケースも珍しくありません。年齢の上限を一律で区切るのではなく、面接時に「階段の上り下りに支障はないか」「毎日の通勤ルートに無理はないか」といった個々の健康状態を確認して判断するのが、良い人材を取りこぼさないポイントです。
Q. スマホやLINEを使った業務連絡は可能ですか？
A. 60代・70代の過半数がスマホやLINEを日常的に利用しており、十分に可能です。
「シニア層はスマートフォンやITツールが使えないのでは？」と心配される採用担当者の方は多いですが、総務省の「通信利用動向調査（令和5年）」によると、世帯主が60代の世帯におけるスマートフォンの保有率は9割近くに達しており、70代でも7割以上がスマートフォンを保有しています。また、家族や友人との連絡手段としてLINEを使いこなしているシニアは非常に多いのが実情です。
シフトの共有や出退勤の連絡にLINEや簡単なアプリを導入している清掃会社も増えています。ただし、最初から複雑なシステム操作を求めるのではなく、「最初は電話や紙のシフト表も併用する」「文字入力ではなくスタンプ1つで『確認しました』と返信できるルールにする」といった小さな配慮を加えることで、スムーズに定着します。
Q. 労災や体調不良のリスクにはどう備えればよいですか？
A. 業務内容の事前すり合わせと「いつでも休める・相談できる雰囲気づくり」が最大のリスク対策になります。
シニアスタッフは責任感が強い方が多い反面、「少し体調が悪くても、現場に迷惑をかけたくないからと無理をして出勤してしまう」という傾向があります。これが結果として現場での転倒や熱中症につながるケースがあるため、会社側から「体調が優れない時は遠慮なく休んでくださいね」と日頃から声をかける体制づくりが重要です。
また、面接時にはプライバシーに配慮しつつ、「この現場では階段の昇り降りが1日〇回ほどありますが、ご負担はありませんか？」と具体的な動作を示して業務遂行に無理がないかをすり合わせておきましょう。入社後の具体的な備えとしては、以下の3点を徹底するのが効果的です。
1．緊急連絡先の把握
入社手続きの際に、万が一の体調不良時などに連絡できるご家族等の緊急連絡先を必ず提出してもらう。
2．作業環境の安全点検
段差への注意喚起テープの貼り付けや、滑りにくい作業靴の支給（厚生労働省の「エイジフレンドリーガイドライン」に沿った対策）を行う。
3．複数人配置や巡回フォロー
1人現場であっても、定期的に社員が巡回したり、出退勤時の連絡で体調を気遣う声かけを行ったりする仕組みを作る。
7. 清掃業のシニア採用なら「キャリア65」がおすすめの理由
1. 働く意欲の高い60代・70代以上の求職者にピンポイントで届く
「ハローワークや無料求人サイトを出してみたけれど、なかなか良い人からの応募がない」「シニア採用に本格的にチャレンジして人手不足を解消したい」とお考えなら、シニア向け求人サイト「キャリア65」の活用がもっともおすすめです。
「キャリア65」は、60代・70代以上のシニア世代に特化した求人サイトです。一般的な求人サイトでは「年齢制限で落とされるかもしれない」と応募をためらってしまうシニア層も、「キャリア65」に掲載されている企業に対しては「ここなら自分の年齢でも歓迎してもらえる！」と安心して応募することができます。
また、サイト自体がシニア層にとって見やすい文字サイズやシンプルな操作画面で設計されているため、応募途中で離脱されることなく、働く意欲の高いシニア求職者からの応募をダイレクトに集めることができます。清掃業の求人はシニア層からの人気が特に高く、マッチングしやすい職種の筆頭です。
2. 無料媒体やリファラルで集まらない時の「確実な一手」として最適
採用予算があまりないなかで求人サイトを利用する際、もっとも避けたいのは「高い掲載費を払ったのに1人も採用できなかった」という失敗です。
「キャリア65」は、採用予算が限られている中小企業や清掃業の現場でも無理なく導入できるよう、コストパフォーマンスに優れた料金体系をご用意しています。若年層向けの総合求人サイトに何十万円もの掲載費を投じるのとは異なり、ターゲットが「シニア層」に完全に絞られているため、無駄なコストが一切発生しません。
ハローワークやリファラル採用といった無料・低コストの手段と組み合わせつつ、確実に人材を確保したいタイミングでの「頼れる一手」として、多くの企業様にご活用いただいています。また、シニアの心を掴む求人原稿の書き方や募集条件の設定についてもサポートが受けられるため、初めてシニア採用に取り組む担当者の方でも安心してスタートできます。
8. まとめ：シニア採用を味方につけて清掃現場の人手不足を解決しよう
清掃業界における深刻な人手不足を乗り切るためには、若年層の奪い合いから抜け出し、「礼儀正しく、シフトの融通が利き、定着率の高いシニア人材」を積極的に迎え入れることが最も合理的で効果的な解決策です。
最後に、シニア採用を成功させるポイントを振り返りましょう。
・業務の切り出しと工夫
安全面に配慮し、写真付きマニュアルなどで分かりやすく伝える
・応募のハードルを下げる
「60代・70代活躍中」「未経験・短時間OK」を明記し、電話応募や履歴書簡略化を取り入れる
・最適な募集手段を選ぶ
ハローワークやリファラルと並行して、シニア特化型求人サイトで確実に母集団を形成する
「うちの現場でもシニア人材が集まるだろうか？」「まずはどれくらいの費用で掲載できるのか知りたい」と思われた方は、ぜひ一度、シニア向け求人サイト「キャリア65」をご検討ください。元気で意欲あふれるシニア人材との出会いが、貴社の人手不足を解消し、現場に安定と活気をもたらす大きな一歩となるはずです。
