1．なぜ今、人材難は「経営リスク」と言われるのか
近年、人材不足は「採用が難しい」というレベルを超え、企業経営そのものを揺るがすリスクになっています。その象徴ともいえるのが、実際に発生している「人手不足倒産」の増加です。
帝国データバンクの調査によると、人手不足を主因とした倒産は年々増加しており、直近では過去最多を更新しています。これは、資金繰りや業績不振ではなく、「人がいないために事業が続けられない」という理由で会社が立ち行かなくなるケースが現実に増えていることを意味します。
（出典：帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査」）
つまり、人材難は単なる採用の問題ではなく、「事業継続リスク」そのものになっているのです。
現場ではすでに次のような影響が起きています。
・人手が足りず、受注を断らざるを得ない
・ベテラン社員の退職で業務が止まる
・管理職が現場対応に追われ、組織づくりが進まない
・採用コストが増え続けるのに、人が定着しない
これらはすべて、売上機会の損失や成長の停滞に直結します。つまり「人が足りない」は現場の困りごとではなく、経営の体力を確実に削っていく問題なのです。
特に今後は、労働人口の減少により採用競争はさらに激しくなります。人材確保ができる企業と、できない企業の差は年々広がっていくでしょう。
だからこそ今、多くの企業が「人材難＝経営リスク」と本気で捉え始めています。
この認識を持てるかどうかが、今後の企業の持続力を左右すると言っても過言ではありません。
2．人手不足が企業経営に与える深刻な影響とは
人材不足の影響は、「忙しくなる」「採用が大変になる」といった表面的な問題にとどまりません。実際には、企業経営のさまざまな部分にじわじわと影響を広げていきます。そして怖いのは、その多くがすぐには数字に表れない“見えにくい損失”だという点です。
例えば、人が足りない状態が続くと、まず現場に負荷が集中します。残業が増え、特定の社員に業務が偏り、疲労や不満が蓄積していきます。その結果、離職が発生し、さらに人が減るという悪循環に入るケースも少なくありません。
また、本来なら受けられるはずの仕事を断らざるを得ない、サービスの提供スピードが落ちる、新しい取り組みに手が回らないなど、「機会損失」が増えていきます。これは売上の減少だけでなく、企業の成長スピードそのものを鈍らせる要因になります。
さらに見逃せないのが、組織力の低下です。人が足りない状態が続くと、管理職が現場対応に追われ、人材育成や業務改善に時間を割けなくなります。結果として、若手が育たない、ノウハウが共有されない、属人化が進むといった状態に陥りやすくなります。
採用コストの増加も無視できません。求人広告を出しても応募が集まりにくく、採用単価は上がり続ける一方で、定着しなければ再び募集をかけることになります。この繰り返しは、じわじわと経営を圧迫していきます。
このように、人手不足は単に「人がいない」という問題ではなく、売上機会、組織力、成長力、コスト構造など、経営のあらゆる部分に影響を与える存在です。だからこそ、後手に回るほどリスクは大きくなります。早い段階で“経営課題”として向き合うことが重要なのです。
3．採用できない会社に共通する“構造的な問題”とは
「最近は人が採れないから仕方がない」――そう感じている企業は多いかもしれません。確かに、労働人口が減少している以上、どの企業にとっても採用は以前より難しくなっています。しかし、その中でも安定して人材を確保できている企業があるのも事実です。ここに、企業ごとの“構造的な差”が表れています。
採用に苦戦している会社に共通して見られるのは、「人が来ない理由」を外部環境だけに求めてしまう点です。たとえば、「求人を出しても応募がない」「若い人が来ない」「すぐ辞めてしまう」といった課題は、実は社内の仕組みや考え方に原因があることも少なくありません。
代表的なのは、業務の属人化です。特定の人にしかできない仕事が多い職場では、新しく入った人が活躍しにくく、結果として定着しません。また、仕事内容が整理されていないために、求人票で具体的な魅力を伝えられていないケースもあります。これでは、求職者から見て「どんな会社なのか分からない」という印象になってしまいます。
さらに、採用を“欠員補充”としてしか考えていない企業も少なくありません。人が辞めたら募集する、忙しくなったら募集するという対応では、常に後手に回ります。本来は、将来を見据えた人材戦略として継続的に取り組む必要がありますが、その体制が整っていない企業は、採用市場の変化に対応できません。
もう一つ大きいのが、「自社の魅力が言語化できていない」ことです。待遇面だけでなく、働きやすさややりがい、職場の雰囲気など、求職者が知りたい情報を伝えきれていない企業は、比較検討の段階で選ばれにくくなります。
つまり、採用がうまくいかない原因は、単なる人手不足だけではなく、組織の構造や採用の考え方そのものにあるケースが多いのです。この“構造的な問題”に気づき、見直せるかどうかが、これからの人材確保を大きく左右します。
4．生き残る企業の共通点①｜業務効率化を進めている会社は強い
人材不足の時代において、安定して成長を続けている企業には共通点があります。その一つが、「人を増やす前に、仕事の進め方を見直している」という点です。つまり、業務効率化に継続的に取り組んでいる企業ほど、人材難の影響を受けにくい傾向があります。
多くの企業では、長年の慣習の中で業務が増え続け、気づかないうちに“無駄”や“重複”が積み重なっています。例えば、同じ内容を複数回入力している、紙とデジタルが混在している、特定の人しか分からない作業がある、といった状況は珍しくありません。こうした非効率が残ったままだと、いくら人を採用しても、現場の負担はなかなか軽減されないのです。
一方で、人材確保に成功している企業ほど、まずは業務の棚卸しを行い、「本当に人がやるべき仕事」と「仕組みで解決できる仕事」を切り分けています。業務の流れを見直し、不要な作業を減らし、デジタル化や役割分担を進めることで、少ない人数でも回る体制をつくっているのです。
また、業務効率化は単に人手不足対策になるだけではありません。仕事内容が整理されることで、新しく入った人も仕事を覚えやすくなり、早く戦力化できるというメリットも生まれます。これは結果として、採用のハードルを下げることにもつながります。
人材難の時代だからこそ、「人が足りないから採用する」という発想だけでなく、「今ある仕事をどう最適化するか」という視点が重要になります。業務効率化に取り組んでいる企業ほど、人材不足に振り回されにくく、安定した経営を実現しているのです。
5．生き残る企業の共通点②｜多様な人材を活用している企業は強い
人材不足の影響を受けにくい企業のもう一つの特徴は、「採用の対象を広く捉えている」ことです。従来のように、年齢・経験・働き方を限定してしまうと、そもそも母集団が小さくなり、採用自体が難しくなります。一方で、活躍できる人材の幅を広げている企業は、人手不足の中でも安定して人材を確保しています。
例えば、これまで正社員中心だった業務に、パート・アルバイト・短時間勤務・業務委託など多様な働き方を取り入れることで、働ける人の層は一気に広がります。また、年齢にこだわらず採用を行うことで、経験豊富な人材や、まだ働く意欲のあるシニア層、家庭と両立したい主婦（夫）層など、新たな戦力を確保できる可能性が高まります。
さらに、未経験者の受け入れを前提に仕事を設計している企業も強い傾向があります。最初から「即戦力」に限定してしまうと、採用の間口は一気に狭くなります。しかし、業務を分解し、段階的に仕事を覚えられる仕組みを整えておけば、経験が浅い人でも活躍できる環境をつくることができます。
重要なのは、「誰を採るか」だけでなく、「どんな人が働ける職場にするか」という発想です。採用の条件を少し見直すだけで、これまで対象外だった多くの人材が候補に入ってきます。
人材難の時代においては、特定の層だけを狙う採用は限界があります。多様な人材がそれぞれの強みを発揮できる環境を整えている企業ほど、人手不足の波を乗り越え、安定した組織づくりを実現しているのです。
6．生き残る企業の共通点③｜職場環境を整備し「定着」を重視している
人材不足の時代において、採用と同じくらい、あるいはそれ以上に重要なのが「定着」です。どれだけ採用に成功しても、すぐに辞めてしまえば、また人手不足に逆戻りしてしまいます。実際、採用に悩んでいる企業の多くは、「採れない」だけでなく「定着しない」という課題も抱えています。
一方で、人材確保が安定している企業は、採用数を増やすこと以上に「長く働き続けてもらう環境づくり」に力を入れています。例えば、業務量の見直しや役割の明確化、柔軟な勤務時間の設定、相談しやすい職場の雰囲気づくりなど、小さな改善を積み重ねています。こうした取り組みは、働く人の安心感や満足度を高め、離職を防ぐ大きな要因になります。
また、現場任せにせず、会社として「人を大切にする姿勢」を明確に打ち出している企業も定着率が高い傾向があります。例えば、定期的な面談の実施や、体調・家庭事情への配慮、無理のない働き方の設計などは、年齢や立場を問わず、働く人にとって大きな安心材料になります。
さらに、定着を重視する企業は、「育てる前提」で採用を行っています。最初から完璧な人材を求めるのではなく、入社後に成長できる環境を整えることで、長期的に戦力化していく考え方です。この姿勢は、求職者から見ても魅力的に映ります。
人材難の時代においては、「採用＝入口」だけではなく、「定着＝基盤」です。人が辞めにくい職場をつくれている企業ほど、結果として採用コストも抑えられ、安定した組織運営ができるようになります。
7．生き残る企業の共通点④｜地域・社会に向けた情報発信を続けている
人材確保がうまくいっている企業には、もう一つの共通点があります。それは「普段から自社の情報を外に向けて発信している」という点です。採用活動をしている時だけ求人広告を出すのではなく、日常的に会社の様子や取り組みを伝えている企業は、結果として人が集まりやすくなります。
求職者の多くは、応募する前に企業の情報を調べています。ホームページやSNS、地域の活動、口コミなどを通じて、「どんな会社なのか」「どんな人が働いているのか」「自分に合いそうか」を見ています。その際、情報がほとんど出てこない企業は、良い会社であっても選ばれにくくなってしまいます。
一方で、日頃から情報発信をしている企業は、「どんな雰囲気の職場か」「何を大切にしている会社か」が自然と伝わります。例えば、日常の仕事の様子、社員の紹介、地域活動への参加、社内イベントの様子などを継続的に発信することで、企業としての“顔”が見えるようになります。これは求職者に安心感を与える大きな要素になります。
また、地域との関係づくりも重要です。地元のイベントに参加したり、地域貢献活動を行ったりすることで、「あの会社はよく見かける」「感じが良さそう」といった印象が積み重なります。この積み重ねが、いざ採用を始めたときの母集団形成につながります。
人材難の時代は、「募集すれば人が来る」時代ではありません。普段から社会との接点を持ち、自社の存在を知ってもらう努力を続けている企業ほど、採用のチャンスを広げています。情報発信は、短期的な採用施策ではなく、中長期的な“採用基盤づくり”なのです。
8．人材難を乗り越えるための「多様な人材の採用戦略」とは
ここまで見てきた「業務効率化」「多様な人材の活用」「定着」「情報発信」は、それぞれが独立した施策ではありません。これらをつなぐ中心にあるのが、「採用戦略の見直し」です。人材難の時代に生き残っている企業は、採用を単発の活動ではなく、経営戦略の一部として設計しています。
まず重要なのは、「どんな人を採るか」よりも「どんな役割を担ってもらうか」を明確にすることです。業務を整理し、仕事を細かく分解することで、フルタイムの正社員でなくても担える業務が見えてきます。すると、短時間勤務の人、経験を活かして部分的に関わりたい人、年齢を重ねた人など、これまで対象外だった層にも門戸を開くことができます。
また、採用条件の見直しも効果的です。例えば、「経験必須」を「未経験可」に変えるだけでも応募の幅は大きく広がります。教育前提の採用に切り替えることで、これまで接点のなかった人材層と出会えるようになります。これは、長期的に見ると組織の柔軟性を高めることにもつながります。
さらに、働き方の選択肢を増やすこともポイントです。フルタイムだけでなく、短時間勤務、曜日限定勤務、業務単位での関わり方など、複数の関わり方を用意することで、子育て世代やシニア層、副業人材など、さまざまな人が働きやすくなります。結果として、採用の母集団が広がり、人材不足のリスクを分散することができます。
これからの時代は、「人を選ぶ採用」から「活躍できる場を設計する採用」への転換が求められます。多様な人材が関われる仕組みをつくることが、安定した人材確保につながり、企業の持続的な成長を支える基盤になっていくのです。
9．まとめ｜人材難を“経営リスク”から“競争優位”に変える発想
人材不足は、もはや一時的な課題ではなく、多くの企業にとって避けて通れない経営テーマになっています。実際に「人手不足倒産」が増えている現実が示すように、人が確保できないことは、そのまま事業継続のリスクにつながります。だからこそ、人材難を単なる採用の問題としてではなく、経営課題として捉える視点が求められています。
しかし一方で、この環境の変化をチャンスに変えている企業も存在します。そうした企業に共通しているのは、「人がいないから採れない」と嘆くのではなく、仕組みや考え方を変えていることです。業務効率化を進め、少ない人数でも回る体制をつくる。年齢や働き方にとらわれず、多様な人材が活躍できる環境を整える。さらに、働きやすい職場づくりに力を入れ、定着を重視する。そして、地域や社会に向けて自社の魅力を発信し続ける。こうした積み重ねが、人材確保の差となって表れていきます。
これからの時代は、「人を集める力」がそのまま企業の競争力になります。採用を単発の活動ではなく、経営戦略として設計できるかどうかが、数年後の組織力を大きく左右します。
人材難は確かにリスクです。しかし、見方を変えれば、自社の働き方や組織の在り方を見直すきっかけでもあります。多様な人材が関われる仕組みを整え、長く働ける環境をつくることができれば、それは他社には真似できない強みになります。
「人が足りない時代」だからこそ、採用・定着・組織づくりを一体で考える。その発想こそが、人材難を“経営リスク”から“競争優位”へと変えていく第一歩になるのです。
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