1．採用のSWOT分析とは？基本の考え方をわかりやすく解説
採用のSWOT分析とは、自社の採用活動を「強み・弱み・機会・脅威」の4つの視点から整理し、採用戦略を立てるためのフレームワークです。もともとは経営戦略の分野で広く使われてきた手法ですが、近年は人材不足や採用難の影響を受け、「採用戦略そのものを設計するためのツール」として人事領域でも活用が進んでいます。
SWOTとは、それぞれ以下の頭文字を取ったものです。
| 項目 | 意味 | 採用に置き換えると |
|---|---|---|
| Strength | 強み | 自社の魅力・特徴・武器 |
| Weakness | 弱み | 採用上の課題・弱点 |
| Opportunity | 機会 | 市場・社会環境の追い風 |
| Threat | 脅威 | 競合・制度・環境リスク |
このうち、StrengthとWeaknessは「内部環境」、
OpportunityとThreatは「外部環境」に分類されるのがポイントです。
例えば採用であれば、
・内部環境
自社の給与水準、職場環境、仕事内容、教育体制、企業文化など
・外部環境
労働市場の状況、求職者の価値観、競合企業の動き、法制度など
を整理対象にします。
多くの企業では、採用がうまくいかないと
「応募が来ない」「若手が定着しない」「紹介会社が高い」
といった“現象”ばかりを議論しがちです。しかしSWOTを使うことで、その背景にある構造的な要因を可視化できるのが最大のメリットです。
つまり採用SWOTとは、
「なんとなく採用が厳しい」状態から脱却し、
採用を“感覚”ではなく“戦略”として設計するための思考フレームと言えます。
2．なぜ今、採用にSWOT分析が必要なのか？人手不足時代の背景
近年、多くの企業が共通して抱えている課題が「人が採れない」という問題です。少子高齢化の進行により労働人口そのものが減少し、特に中小企業や地方企業では「求人を出しても応募が来ない」「内定を出しても辞退される」といった状況が当たり前になりつつあります。
実際、日本の生産年齢人口（15〜64歳）は、1995年をピークに減少を続けており、今後もこの流れは加速すると予測されています。総務省の統計によれば、2022年時点の生産年齢人口は約7,400万人で、ピーク時から1,000万人以上減少しています。これは「採用市場そのものが縮小している」ことを意味します。
このような環境下では、従来のように
「とりあえず求人媒体に出す」
「紹介会社に頼る」
といった“場当たり的な採用”は通用しません。なぜなら、求職者の数自体が限られており、企業側が選ぶ時代から、求職者に選ばれる時代へと完全にシフトしているからです。
ここで重要になるのが、自社の採用を客観的に見直す視点です。SWOT分析を使うことで、
・なぜ応募が集まらないのか
・競合と比べてどこが弱いのか
・逆に、他社より優れている点は何か
・今の市場環境で活かせるチャンスは何か
といった点を、感覚ではなく構造的に整理できます。
特に人事部門では、経営層から
「なぜ採用できないのか？」
「何を改善すればいいのか？」
と説明を求められる場面も多いはずです。その際にSWOTを使えば、採用課題を“見える化”し、戦略として説明できるようになります。
つまり今の時代における採用SWOTとは、単なる分析手法ではなく、
人手不足時代を生き抜くための“必須スキル”とも言えるフレームワークなのです。
3．採用SWOTの具体例｜人事が整理すべき4つの視点
採用SWOT分析の最大のポイントは、「何をStrength・Weakness・Opportunity・Threatに入れるか」を正しく整理できるかどうかです。ここを間違えると、ただの思いつきリストになってしまい、戦略にはつながりません。人事としては、“採用活動に直接影響する要素”に絞って整理することが重要です。
まずは、それぞれの視点を採用文脈で具体化してみましょう。
Strength（強み）：自社の採用上の武器は何か
Strengthは、自社の内部にある「他社と比べて優れている点」です。採用におけるStrengthには、例えば以下のような項目が入ります。
・定着率が高く、離職が少ない
・職場の人間関係が良い
・未経験者向けの教育体制が整っている
・シニアや主婦など多様な人材が活躍している
・地域密着で知名度がある
ここで重要なのは、「人事が思う強み」ではなく、求職者視点で魅力になっているかどうかです。例えば「アットホームな社風」も、実際に応募理由として選ばれていなければ、Strengthとは言い切れません。アンケート結果や面接での志望動機など、できるだけ客観的な情報をもとに整理するのが理想です。
Weakness（弱み）：採用がうまくいかない原因
Weaknessは、内部環境における課題や弱点です。多くの企業がここから目を背けがちですが、SWOTで最も重要なのがこの部分とも言えます。
・給与水準が相場より低い
・勤務地が不便で通勤が大変
・仕事内容が分かりづらい
・採用担当が兼務で手が回っていない
・求人票がテンプレのまま
Weaknessを正直に出せないと、戦略は絶対に機能しません。特に人事マネージャーの立場では、「現場に配慮して言いづらい弱み」も多いですが、戦略設計の場では感情と切り離して構造的に整理する必要があります。
Opportunity（機会）：外部環境にある追い風
Opportunityは、社会や市場環境の中にある「チャンス」です。これは自社の努力だけでは作れない、外部要因が中心になります。
・少子高齢化でシニア人材が増えている
・働き方改革で柔軟な働き方が評価される
・地域雇用支援の補助金、助成金
・リスキリングや学び直しニーズの高まり
特にシニア採用を考える場合、「高齢者の就労意欲が高まっている」という社会トレンド自体が大きなOpportunityになります。これはどの企業にも平等に存在するチャンスですが、それを活かせる企業と活かせない企業に分かれるのが現実です。
Threat（脅威）：採用を妨げる外部リスク
Threatは、外部環境にあるリスクや障害です。採用におけるThreatには以下のようなものがあります。
・大手企業の大量採用
・同業他社の給与引き上げ
・若手人材の都市集中
・法改正による雇用コスト増
・求職者の価値観の変化
Threatの特徴は、「自社ではコントロールできない」という点です。そのためThreatを把握する目的は、回避や対抗策を考えることにあります。つまりThreatは悲観材料ではなく、戦略設計のための前提条件と捉えるのが正しい考え方です。
このように、採用SWOTでは
「内部（S・W）× 外部（O・T）」
をセットで整理することで、初めて“戦略の材料”になります。単なる現状分析ではなく、次の一手を考えるための土台作りがSWOTの本質です。
4．採用戦略にどう落とす？SWOTから導く4つの戦略パターン
SWOT分析で最も重要なのは、「整理して終わり」にしないことです。実務で本当に価値が出るのは、SWOTの4要素を組み合わせて具体的な採用戦略に落とし込む段階です。このプロセスを「クロスSWOT」と呼び、以下の4つの戦略パターンに分類して考えます。
| 組み合わせ | 戦略名 | 意味 |
|---|---|---|
| Strength × Opportunity | SO戦略 | 強みを活かして機会を最大化 |
| Weakness × Opportunity | WO戦略 | 弱みを改善して機会を活かす |
| Strength × Threat | ST戦略 | 強みで脅威に対抗 |
| Weakness × Threat | WT戦略 | 弱みと脅威を最小化 |
ここからが、いわゆる「分析」から「戦略」への転換点です。
SO戦略：強みを活かしてチャンスを取りに行く
SO戦略は、最も理想的で攻めの戦略です。自社の強みを、そのまま市場の追い風にぶつけます。
例えば、
・Strength：シニアが多く活躍している職場
・Opportunity：高齢者の就労意欲が高まっている
この場合のSO戦略は、
「シニア歓迎を前面に出した採用ブランディング」です。
求人票や採用サイトで「60代活躍中」「未経験歓迎」「体力負担少なめ」といったメッセージを打ち出せば、社会トレンドと自社の強みが噛み合い、応募が集まりやすくなります。
WO戦略：弱みを改善してチャンスを活かす
WO戦略は、「機会はあるのに、自社の弱みが足を引っ張っている」ケースです。実務ではこのパターンが最も多くなります。
例えば、
・Weakness：求人票が分かりづらい
・Opportunity：求職者が情報収集をネット中心にしている
この場合は、
「求人情報の改善」「写真・社員の声の追加」「仕事内容の具体化」
といった施策がWO戦略になります。
つまりWO戦略とは、「環境は追い風なのに、社内の準備不足で取り逃しているチャンス」を取りに行く戦略です。コストをかけずに改善できる領域が多く、最もROIが高いのもこのタイプです。
ST戦略：強みで脅威に対抗する
ST戦略は、外部環境が厳しい中で、自社の強みを盾にする守りの戦略です。
例えば、
・Threat：大手企業が高給与で大量採用
・Strength：人間関係が良く、働きやすい職場
この場合のST戦略は、
「給与以外の価値を訴求する採用」です。
大手と給与競争しても勝てないなら、「働きやすさ」「通勤の近さ」「柔軟シフト」「人間関係」など、別軸で勝負するのが現実的です。特にシニア層は、必ずしも年収だけを重視しないため、ST戦略は非常に有効になります。
WT戦略：リスクを最小化する撤退・防御戦略
WT戦略は最も消極的に見えますが、実務では重要です。
「弱みだらけで、しかも外部環境も厳しい」場合は、無理に攻めるよりも戦場を変える判断が必要です。
例えば、
・Weakness：採用担当が1人で手一杯
・Threat：競合が求人広告に多額投資
この場合のWT戦略は、
「採用ターゲットの変更」や「職種の再設計」です。
若手正社員採用を諦めて、
シニア・主婦・副業人材・短時間人材に切り替える、
といった戦略転換も、立派なWT戦略です。
このように、クロスSWOTを使うと、
「現状分析 → 戦略 → 具体施策」
まで一気に繋がります。
採用SWOTの本質は、分析ではなく、
「どこで、誰と、どう戦うか」を決める意思決定ツールなのです。
5．シニア採用をSWOTで考えると何が見えるか？
シニア採用は、「人手不足対策」として注目されることが多いですが、SWOTの視点で整理すると、単なる代替要員ではなく、戦略的に活用すべき“重要な人材ポートフォリオ”であることが見えてきます。ここでは、シニア採用をSWOTに当てはめたときに、どのような構造が浮かび上がるのかを整理してみましょう。
シニア人材のStrength（強み）
シニア人材の最大の強みは、何と言っても「経験」と「安定性」です。
・長年の実務経験による即戦力性
・ビジネスマナーや責任感が高い
・若手に比べて離職率が低い傾向
・クレーム対応、顧客対応に強い
・指導、育成役として機能する
特に人手不足の現場では、「一から教えなくても最低限の仕事ができる」「社会人としての基礎ができている」という点だけでも、大きなStrengthになります。また、シニア層は“昇進欲求”や“転職志向”が低く、安定稼働してくれる人材が多いのも実務上の大きなメリットです。
シニア採用におけるWeakness（弱み）
一方で、シニア人材には構造的な弱みも存在します。
・体力面、健康面の個人差
・ITスキルのばらつき
・フルタイム勤務が難しいケース
・給与水準と業務内容のミスマッチ
・若手とのコミュニケーションギャップ
ここで重要なのは、これらは「個人の問題」ではなく、“制度設計の問題”であるケースがほとんどという点です。例えば、体力的な不安があるなら、業務を分解して軽作業中心に設計する。ITスキルに差があるなら、業務をマニュアル化する。このように、Weaknessは設計次第で“管理可能なリスク”に変えられます。
Opportunity（機会）：社会全体がシニア活用フェーズに入っている
外部環境を見ると、シニア採用は明らかに「追い風」です。
・少子高齢化による労働人口の減少
・年金不安による就労意欲の高まり
・定年延長、継続雇用の制度整備
・高年齢者雇用安定法の後押し
・行政のシニア就労支援施策
つまり今は、「シニアは働きたくない」のではなく、「働きたいシニアが市場に大量に存在している状態」です。これは採用市場において、非常に大きなOpportunityです。
Threat（脅威）：シニア採用も競争市場になっている
一方で、シニア採用にも脅威は存在します。
・シニア向け求人市場の競争激化
・条件の良い企業への集中
・健康問題による突発離職リスク
・労災、安全配慮義務の強
・シニアを活かせない職場設計
特に最近は、大手企業や自治体もシニア活用に本格参入しており、「シニアだから採れる時代」ではなくなっています。今後は、シニアにも“選ばれる企業”でなければ採用できない時代に入っています。
このようにSWOTで整理すると、シニア採用とは、
強み：経験と安定性
機会：社会構造そのものが追い風
弱み：設計次第で管理可能
脅威：競争市場化
という構造になります。
つまりシニア採用は、
「人手不足の穴埋め」ではなく、
戦略的に取り組めば“最も再現性の高い採用手法”の一つだと位置づけられるのです。
6．【実践テンプレ】採用SWOT分析シートの作り方
ここまでで、SWOTの考え方と戦略への落とし込み方を見てきましたが、実務で重要なのは「どうやって社内で使うか」です。SWOTは、個人で考えるだけでなく、人事チームや現場を巻き込んで“共通認識を作るツール”として使うことで、初めて効果を発揮します。
ここでは、すぐに使える採用SWOT分析シートの作り方を紹介します。
基本フォーマット（SWOTマトリクス）
まずは、以下のような4マスの表を作ります。ExcelでもGoogleスプレッドシートでも、紙でも構いません。
| 内部環境 | 外部環境 | |
|---|---|---|
| プラス要因 | Strength（強み） | Opportunity（機会） |
| マイナス要因 | Weakness（弱み） | Threat（脅威） |
この4マスに、思いつく項目をできるだけ多く書き出します。最初から正解を出そうとせず、「量を出す」ことがポイントです。
書き出しのコツ：人事だけでやらない
SWOT分析を人事部だけでやると、どうしても主観が入りがちになります。理想的なのは、以下のようなメンバーを巻き込むことです。
・現場マネージャー
・最近入社した社員
・ベテラン社員
・採用に関わる営業や管理部門
特に「最近入社した社員」は非常に重要です。彼らは「なぜ応募したのか」「どこに不安を感じたか」を最もリアルに語れる存在だからです。ここから出てくる意見は、StrengthとWeaknessの精度を一気に高めてくれます。
採用SWOTワークショップの進め方
実務でおすすめなのが、1〜2時間のワークショップ形式です。
1．個人でSWOTを書き出す（10分）
2．チームで共有する（20分）
3．似た項目をまとめる（20分）
4．優先度をつける（20分）
5．クロスSWOTに落とす（30分）
このプロセスを踏むことで、「なんとなくの課題」だったものが、全員が納得する“戦略課題”に変わります。
重要なのは「採用に使える言葉」にすること
SWOT分析でよくある失敗が、「抽象的すぎて行動につながらない」ことです。
悪い例
・強み：風通しが良い
・弱み：忙しい
これでは、求人票にも施策にも使えません。
良い例
・強み：入社3年以内の離職率が10%未満
・弱み：残業が月平均30時間あり、求人で敬遠されやすい
このように、できるだけ具体的・事実ベースの表現に落とすことが重要です。
定期的に見直す「生きたSWOT」にする
SWOTは一度作ったら終わりではありません。採用市場も社内環境も、半年〜1年で大きく変わります。
・新しい制度ができた
・給与改定をした
・新しい事業が始まった
・採用チャネルを変えた
こうした変化があれば、SWOTも更新が必要です。理想は「年1回の定期更新」です。採用計画を作るタイミングでSWOTを見直すことで、戦略と実行がズレない状態を維持できます。
7．SWOTを“やって終わり”にしないための注意点
SWOT分析は非常に便利なフレームワークですが、実務でよくある失敗が「一度やって満足してしまう」ことです。会議でSWOTを作り、きれいな表が完成した瞬間に、なぜかプロジェクト自体が終わったような空気になる――これは多くの企業で見られる典型的なパターンです。
しかし本来、SWOTはゴールではなく、意思決定のためのスタート地点です。ここでは、SWOTを形骸化させないために、人事が押さえておくべき注意点を整理します。
注意点1：主観だらけのSWOTにしない
最も多い失敗が、「思い込みSWOT」です。
例えば、
・強み：社風が良い
・弱み：知名度が低い
・機会：シニアが増えている
・脅威：競合が多い
一見それっぽく見えますが、すべて主観的で、行動に落とせません。これでは戦略にならず、ただの雑談メモです。
SWOTはできる限り、
・数値（離職率、応募数、内定率など）
・事実（制度、実績、市場データ）
・現場の声（面接理由、辞退理由）
といった「根拠のある情報」をベースに整理することが重要です。特に人事マネージャーは、感覚ではなく説明可能な材料としてSWOTを持つことが求められます。
注意点2：全部を戦略にしようとしない
SWOTで項目をたくさん出すと、「全部重要に見える」状態になります。しかし、すべてに対応しようとすると、戦略は必ず破綻します。
現実的には、
・Strength：上位2〜3個
・Weakness：致命的なもの1〜2個
・Opportunity：今すぐ使えるもの
・Threat：影響が大きいもの
このくらいに絞り込むのがベストです。SWOTは網羅性よりも優先順位付けのためのツールです。「捨てる判断」を含めてこそ、戦略になります。
注意点3：経営戦略と切り離さない
採用SWOTを人事部だけで完結させると、よくあるのがこの状態です。
・人事：シニアを採りたい
・経営：若手を増やしたい
・現場：即戦力が欲しい
バラバラです。これでは、どんなにSWOTを作っても機能しません。
採用SWOTは、本来「経営戦略の一部」です。事業方針・成長戦略・コスト構造と連動させて初めて意味を持ちます。つまりSWOTは、人事のための資料ではなく、経営との共通言語として使うべきフレームワークです。
注意点4：KPIと結びつけないと動かない
SWOTから戦略を出しても、KPIに落とさなければ現場は動きません。
悪い例
・戦略：シニア採用を強化する
良い例
・戦略：60代応募数を月20件にする
・KPI：シニア向け求人媒体を2媒体追加
・施策：求人原稿をシニア向けに書き換え
このように、数値目標と行動レベルまで分解することが、SWOTを“実務ツール”に変えるポイントです。
SWOTが機能しない最大の原因は、「分析で止まること」です。
機能するSWOTとは、
データベース化され
優先順位がつき
KPIに落ちている
状態です。
つまりSWOTとは、
「考えるためのフレーム」ではなく、
“動くための設計図”なのです。
8．まとめ｜採用SWOTは「人手不足時代の必須スキル」
採用SWOT分析は、単なるフレームワークではなく、人手不足時代における人事マネージャーの必須スキルと言えます。応募が集まらない、採っても定着しない、採用コストばかりが上がる――こうした課題の多くは、戦略不在のまま施策を打ち続けていることが原因です。
SWOTを使えば、自社の採用活動を
・内部環境（強み、弱み）
・外部環境（機会、脅威）
という2つの軸で整理し、感覚ではなく構造として捉えることができます。そのうえで、クロスSWOTを用いれば、「誰を」「どこで」「どう採るか」という採用の意思決定を、論理的に設計できます。
特に今後の採用市場では、若手人材の確保はますます難しくなり、シニア人材・主婦層・副業人材など、従来はメインターゲットではなかった層をどう活用するかが、企業の競争力を左右します。これは場当たり的な採用では対応できず、SWOTのような戦略フレームがなければ再現性のある採用は実現しません。
採用SWOTの本質は、「分析」ではなく「選択」です。
限られたリソースの中で、
・どの市場で戦うのか
・どの人材層を狙うのか
・どの強みを武器にするのか
を決めるための意思決定ツールです。
つまり採用SWOTとは、
「人手不足時代における採用の地図」であり、
迷わず進むための戦略設計図なのです。
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