1. 2025年介護休業法改正とは？改正のポイントを解説
介護休業法とは？
「介護休業法」は正式には「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（育児・介護休業法）の一部を指す通称です。前身となる法律は1991年に育児休業法として制定され、1995年の改正で介護休業制度が創設されました。その後も複数回の改正を経て、介護と仕事の両立支援、介護を理由とした離職の防止を目的とした制度が拡充されてきました。
対象となるのは、要介護状態にある家族（配偶者〈事実婚を含む〉、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫）を介護する労働者です。
2025年介護休業法改正の施行スケジュール
2024年5月に成立した改正育児・介護休業法により、介護に関する改正はすべて2025年4月1日に施行されています。主な改正点は以下の4つです。
① 介護休業の取得要件の緩和
・現行制度：介護休業の取得には、継続雇用期間6か月以上であることが要件の一つとされていました。
・改正後：この「継続雇用期間6か月未満の労働者を対象外とする」という除外要件が廃止され、勤続期間の短い労働者も介護休業を取得しやすくなりました。
② 介護離職防止のための雇用環境整備の義務化
企業は、以下のいずれかの措置を講じることが義務付けられました。
・介護休業や介護両立支援制度等に関する研修の実施
・介護に関する相談窓口の設置
・介護休業、支援制度の利用事例の収集、提供
・介護休業の取得促進に関する方針の周知
③ 介護に直面した労働者への個別周知・意向確認の義務化
企業は、家族の介護に直面した従業員に対し、介護休業や支援制度の内容を個別に周知し、利用意向を確認することが義務付けられました。
④ 介護を行う労働者へのテレワーク導入の努力義務
企業は、介護を行う労働者に対してテレワークを選択できるよう措置を講じることが努力義務とされました。
なお、2025年10月1日に施行される改正は「育児」に関するもの
2025年は4月1日・10月1日と二段階で改正育児・介護休業法が施行されますが、介護に関する改正はすべて4月1日施行分に含まれており、10月1日施行分は主に育児に関する改正です。具体的には、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者を対象に、企業が「柔軟な働き方を実現するための措置」（フレックスタイム制、テレワーク、短時間勤務など5つの選択肢から2つ以上）を用意する義務が新設されるもので、介護関連の制度変更は含まれていません。
介護と育児の両方を担う従業員が増えていることを踏まえ、企業としては介護（4月施行分）・育児（10月施行分）両方の改正内容を合わせて把握し、両立支援体制を整えることが求められます。
法律違反があった場合の対応
育児・介護休業法では、企業が休業取得を適切に認めないなど法律に違反した場合、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名が公表される仕組みが設けられています。また、厚生労働大臣（またはその委任を受けた都道府県労働局長）から求められた報告を行わなかったり、虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料が科されることもあります。従業員が労働局に相談・申し立てを行うことも可能です。これは今回の改正で新設された仕組みではなく、同法における従来からの実効性確保の枠組みですが、2025年の改正で企業の義務対象が広がったことにより、対応を怠った場合のリスクも相対的に高まっているといえます。
詳しい情報は厚生労働省の公式サイトで確認！
2025年の介護休業法改正についての詳細情報は、厚生労働省の公式サイトで最新情報が確認できます。企業の対応に関するガイドラインや具体的な施策についても詳しく解説されていますので、ぜひ以下のリンクからチェックしてください。
2. 既存のシニア社員への影響と企業が取るべき対応策
日本の労働市場では、60歳以上の社員が増加し、多くの企業でシニア社員の戦力化が進んでいます。しかし、シニア層が働き続ける上で家族の介護が大きな課題となっています。
介護を理由に離職するリスク
総務省「令和4年（2022年）就業構造基本調査」によると、2022年10月までの1年間で、介護・看護を理由に離職した人は10万6,000人にのぼります（2017年調査から7,000人増）。特に50代後半から60代の従業員は、親の介護に直面するケースが増えます。
これを防ぐために、企業は以下のような支援策を講じることが重要です。
１．介護休業制度の周知と利用促進
・社内研修を実施し、社員が制度を正しく理解できるようにする。
・介護休業の取得をためらわないよう、上司からの積極的な推奨を行う。
２．柔軟な勤務制度の導入
・時短勤務やフレックスタイム制を導入し、介護と仕事を両立できる環境を整える。
・リモートワークの選択肢を増やし、通勤負担を軽減する。
3. 介護相談窓口の設置
・社内に介護相談窓口を設け、専門家と連携してサポートする。
・介護施設や支援サービスの情報提供を行い、従業員が適切な支援を受けられるようにする。
このような対策を講じることで、シニア社員が安心して働き続けられる環境を作ることができます。
3. シニア社員の採用にどう影響する？介護との両立支援の重要性
2025年の法改正は、新たにシニア社員を採用する際にも大きな影響を与えます。
採用活動におけるテーマと訴求軸
・テーマ１：シニア層は介護との両立を重視する
→ 訴求軸：フレキシブルな働き方をアピールすることで応募者の関心を引く
・テーマ２：介護休業の取得が増える可能性がある
→ 訴求軸：休業中の業務フォロー体制を整え、シニア層でも安心して働ける環境を作る
シニア採用の際には、介護支援制度の充実をアピールすることが、他社との差別化につながるでしょう。
4. 企業が取るべき対応策！シニア採用を成功させるためのポイント
シニア採用を成功させるためのポイントとして、以下の3つが挙げられます。
１．介護支援制度を求人でPRする
・企業の採用サイトや求人情報に「介護との両立がしやすい職場」であることを明記する。
２．社内の働き方改革を進める
・テレワーク、短時間勤務、フレックスタイムなどを導入し、柔軟な働き方を可能にする。
３．介護経験者を活用する
・介護経験のあるシニア層を積極的に採用し、職場内の支援体制を強化する。
5. まとめ：シニア採用を促進し、企業の競争力を高めよう
2025年の介護休業法改正は、企業にとってシニア社員の働き方や採用戦略を見直す大きな転換点となります。
近年、日本では高齢化が進み、60歳以上のシニア社員が増加しています。その一方で、親や配偶者の介護が必要になり、仕事と介護の両立が難しくなるシニア層も増えています。このような状況の中で、企業が介護休業制度の適切な運用や働き方の柔軟性を確保することは、従業員の離職を防ぎ、組織全体の安定性を高めるために不可欠です。
企業が取り組むべきポイント
今回の法改正を踏まえ、企業が取るべき具体的なアクションは以下の通りです。
１．介護休業の取得をスムーズにするための社内制度整備
・介護休業の取得要件が緩和されたことで、これまで対象外だった従業員も休業を取得できるようになります。そのため、社内の労務管理システムの見直しが必要です。
２．柔軟な働き方の導入と定着
・介護を理由にフルタイム勤務が難しくなるシニア社員が増える可能性があるため、テレワークや短時間勤務制度の導入／運用を強化することが求められます。
３．介護支援制度の周知と活用促進
・企業の制度が整っていても、従業員がその存在を知らなければ意味がありません。定期的な社内研修や説明会の実施、介護経験者の体験談の共有などを通じて、従業員が制度を活用しやすい環境を整えることが大切です。
４．介護休業中の業務フォロー体制の構築
・介護休業を取得する社員が増えることを見越し、業務の引き継ぎ体制や、休業中の業務をカバーする仕組みを整備することが重要です。特に、経験豊富なシニア社員が休業する場合、若手社員への業務指導の機会も考慮する必要があります。
５．介護と仕事の両立支援を企業のブランド価値として活用
・介護支援に力を入れる企業は、従業員の満足度向上だけでなく、「介護しながら働きやすい企業」として対外的な評価も向上します。これは、新たなシニア人材の採用や、企業のイメージ向上にもつながる重要なポイントです。
シニア採用と企業の競争力向上へ
介護休業制度の拡充は、企業にとって一見コスト負担の増加につながるように見えます。しかし、長期的に見れば、従業員の離職を防ぎ、安定した人材確保を実現するための重要な投資です。
シニア社員の経験やスキルは、企業の成長にとって貴重な財産です。介護との両立を支援することで、シニア社員が安心して働き続けられる環境を整え、企業の競争力を高めることができます。
2025年の法改正を契機に、企業が積極的に介護支援制度を整備し、働きやすい環境を作ることで、シニア人材の活躍を最大限に引き出しましょう。
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