1. 70歳雇用時代とは何か？背景と現状を整理
高年齢者雇用安定法の改正と「70歳就業確保措置」
2021年4月に施行された改正高年齢者雇用安定法では、企業に対して「70歳までの就業機会の確保」が努力義務として課されました。具体的には、以下のいずれかの措置を講じることが推奨されています。
・定年の引き上げ（70歳まで）
・継続雇用制度の導入（再雇用や勤務延長）
・雇用以外の就業機会提供（フリーランス／業務委託／社会貢献活動など）
これは「人生100年時代」を背景に、働く意欲のある高齢者の活用を推進する国の方針です。企業にとっても慢性的な人手不足を補う有効な手段となるため、対応は待ったなしの状況です。
高齢者の就業意欲と企業に求められる対応の変化
総務省の「労働力調査（2023年）」によれば、65歳以上の就業者数は約919万人と、過去最多を更新。特に70歳以上でも働き続ける人の割合が年々増加しています。
（出典：総務省統計局「労働力調査（詳細集計）2023年」）
こうした動きに呼応して、企業側も高齢者の雇用を一時的・限定的なものではなく、戦略的人材活用の一環として見直す必要があります。
2. 既存社員の継続雇用に向けた人事の対応策
定年延長・継続雇用制度の再設計ポイント
70歳雇用時代に向けて、まず見直すべきは既存社員の「定年制度」です。現行の法律では、定年を60歳と定めた上で65歳までの継続雇用が義務化されていますが、これを70歳まで延長するかどうかは企業の判断に委ねられています。
選択肢としては主に以下の3つが考えられます。
１．定年そのものを引き上げる（例：65歳→70歳）
２．定年後の継続雇用制度を拡充（雇用延長や再雇用の柔軟化）
３．役職定年や処遇制度を見直して高齢社員のモチベーションを維持
多くの企業では「役職定年制」が存在し、60歳を過ぎると責任あるポジションから外れるケースが一般的ですが、経験と知見を活かす場が減ってしまう副作用もあります。年齢による一律処遇ではなく、能力と貢献に応じた評価制度を整えることが、意欲的な高齢社員の活躍を後押しします。
役割再定義と評価・処遇の見直し
シニア社員が無理なく力を発揮できるようにするためには、「第一線でフルタイム勤務」という形にこだわらず、業務内容や責任の見直しも重要です。
たとえば、
・若手社員のOJT担当
・過去の取引先との関係構築や社内講師
・顧客対応のベテラン相談員
など、会社の資産である“経験”を可視化して役割に落とし込む設計が求められます。
また、評価制度においても、成果主義だけでなくプロセスや貢献度（人材育成や業務改善など）を反映できるようにすることが、継続的な活躍につながります。
継続雇用に活用できる助成金や支援制度
高齢社員を70歳まで継続雇用する企業にとって、コスト負担を軽減する助成制度の活用は不可欠です。代表的なものとして以下があります。
・65歳超雇用推進助成金（厚生労働省）
→ 65歳以上の定年引上げや定年制の廃止を実施した企業に支給される制度。最大で160万円の支給あり（支給要件あり）。
・高年齢者無期雇用転換コース（2024年度新設）
→ 有期雇用契約の高年齢者を無期契約に転換した場合に助成される新制度。雇用の安定化を支援。
こうした制度をうまく活用すれば、社内の人材資産を活かしながらコストを抑えることが可能です。
3. 新たに高齢者を雇用する場合の準備と配慮
募集・選考時の工夫と年齢差別防止
新たに高齢者を採用する際、最初に見直すべきは求人票や募集要項の表現です。無意識のうちに「若年層向け」「体力重視」などの文言が含まれていないかをチェックしましょう。
厚生労働省の「雇用対策法」では、年齢による不当な制限は原則禁止されており、例外となるケース（定年後再雇用など）を除き、年齢不問での募集が原則です。
さらに、選考時には以下の点を意識することで、高齢者の能力や意欲を正しく評価できます。
・書類選考では過去のキャリアを偏見なく評価
・面接では「どんな働き方が希望か」「何にやりがいを感じるか」を丁寧にヒアリング
・身体的条件だけで判断しない（業務の柔軟化で対応可能な場合も多い）
シニア層は「週3勤務」「短時間勤務」「平日のみ」などのニーズも多いため、多様な働き方を許容できる制度や体制の整備が競争力になります。
就業環境の整備と仕事内容のマッチング
高齢者が安心して働ける環境づくりも重要です。以下のような配慮があると、採用後の定着率向上にもつながります。
・休憩スペースやトイレのバリアフリー化
・重労働を避ける業務分担の見直し
・わかりやすい業務マニュアルや教育体制
また、業務内容のミスマッチを防ぐためには、募集前に業務を分解し、「経験が活かせる範囲」と「体力負荷の高い部分」を明確にしておくことがポイントです。
たとえば、以下のような職種は高齢者の活躍が期待できます。
| 業務カテゴリ | 活躍しやすいシニア職種例 |
|---|---|
| 軽作業系 | 清掃、検品、商品補充 |
| サービス業 | 施設受付、案内、警備 |
| 指導・教育 | 技術指導員、若手育成コーチ |
新規採用時に使える支援制度と成功事例
高齢者の新規採用に活用できる代表的な制度に「特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）」があります。これは、ハローワーク等の紹介により60歳以上の求職者を雇用した場合、最大60万円（中小企業）の助成が受けられる制度です。
また、多くの企業で成功しているのが、清掃業・物流業・警備業などでのパートタイム採用。業務の一部を分解し、高齢者に任せることで、社員の負担軽減と労働力確保を同時に実現しています。
4. 70歳雇用がもたらす組織的メリットとは
スキル継承・若手育成で活躍するシニア人材
高齢者を組織の一員として継続的に活用する最大のメリットは、「経験知の蓄積と継承」です。特に長年の現場経験を持つシニア人材は、以下のような形で組織の成長に貢献します。
・技術、ノウハウの引き継ぎ：マニュアル化できない「現場の勘所」を次世代に伝える
・若手へのメンタリング：新入社員や若手社員の良き相談役・育成役としての存在
・過去のトラブル事例や対応策の知見：リスク管理や業務改善の重要な示唆を提供
たとえば製造業や設備保全、建設、インフラ系の業種では、団塊世代が持つ“暗黙知”を形式知化して若手に繋ぐことが、人材育成や品質維持の要となっています。
また、70歳まで活躍できる環境を整えることは、若手にとっても「長く働ける会社」という安心感を与え、離職率の抑制にもつながります。
多様性のある職場づくりと企業価値向上
近年、ダイバーシティ経営が注目される中で、年齢の多様性を取り入れることも重要なテーマとなっています。高齢者雇用の推進は、以下のような企業価値向上に直結します。
・顧客層との共感性の強化：高齢顧客とのコミュニケーションに強みを持つ
・CSR、SDGsの実践：地域社会や国の方針と連動した社会的責任の履行
・年齢に関係なく活躍できる風土の形成：柔軟な人事制度や公平な評価文化の育成
とくにBtoC業態では、人生経験の豊富なスタッフが接客に当たることで、信頼感や安心感を提供できる場面が多く見られます。結果として、ブランドイメージの向上や顧客満足度のアップにもつながるのです。
5. まとめ：70歳雇用に向けた人事戦略の第一歩
既存社員・新規採用それぞれの優先事項を明確に
「70歳まで働く社会」は、もはや未来の話ではありません。企業として持続的な成長を実現するには、高齢者を単なる補助的戦力と捉えるのではなく、知識・経験・多様性をもたらす戦略的資源として活用する視点が不可欠です。
本記事では、「既存社員の継続雇用」と「新規採用」の両面から対策を紹介しました。改めて、優先的に検討すべきポイントを以下に整理します。
| 対応区分 | 優先して取り組むべきこと |
|---|---|
| 既存社員 | ・定年・継続雇用制度の見直し ・役割再設計と評価基準の更新 ・助成金制度の活用検討 |
| 新規採用 | ・求人表現・選考方法の見直し ・業務分解によるマッチング設計 ・就業環境の整備と支援制度の利用 |
これからの人事戦略には、「年齢を問わず活躍できる組織」を前提にした雇用設計が求められます。70歳までの雇用をチャンスと捉え、労働力確保・企業価値向上・人材育成のすべてを同時に進めていくことが、企業の競争力に直結するでしょう。
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